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一、简答题

1． 职位评价的方法有哪些? 每一种方法的主要特点是什么?

【答案】职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。

职位评价的方法一般有四种:

（1）排序法

排序法最简单的一种职位评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的相对大小。具体操

作时，一般可采用直接排序法、交替排序法和配对比较法（又称对偶排序法）来完成。

排序法的优点是简单，而且费用也比较低。但是这种方法的缺点也非常明显，由于评价没有

客观的尺度，缺乏标准的评价标准，尤其是在职位较复杂的情况下，很难避免受主观因素的影响，如市场部经理与销售部经理，哪一个职位的价值更高、更重要，并无精确的度量手段可用，因此评价的主观性比较大; 此外，它虽然可以比较出各职位价值的相对高低，却无法判断出它们之间的差距到底有多大。一般来说，排序法适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业采用。

（2）归类法

归类法是指按照一定的标准将职位归人事先确定好的职位等级中的职位评价方法。

归类法也是比较简单的一种方法，尤其是当企业的职位数量比较多时，它比排序法要节省时

间。虽然归类法在一定的程度上克服了排序法的一此缺点，但是，由于实际上很难建立起通用的职位等级定义，特别是职位类型差异较大时，进行等级定义的难度会更大; 此外，与排序法一样，它也无法准确地衡量出各个职位之间的价值差距到底有多大，因此它仍然具有主观性比较强的缺点。

（3）要素比较法

要素比较法则是根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。

要素比较法的操作，一般要按照下面的步骤来进行。

①确定报酬要素;

②选择典型职位;

③按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序;

④确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列;

⑤剔除不合理的典型职位;

⑥确定其他职位的薪酬水平。

要素比较法的优点是:

①准确客观，能够将人为因素的影响降到最低;

②由于每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员做出正确的判断，也比较容易向员工做出

解释。

缺点是:

①操作起来比较复杂，整个评价过程比较费时;

②每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。

（4）要素计点法

要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法，’已是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定‘言们价值的相对大小的。我们以合益职位评价系统为例来说明如何运用要素计点法进行职位评价。

①确定报酬要素。

②将每一报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋子分数，形成了分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表。

③赋值。

④合益职位评价体系认为，每一职位都具有一定的“形状”，即有“职位状态构成”，这个形状主要取决十技能水平和解决问题能力的影响与职位职责的影响的权重大小。要素计点法的优点体现在:它是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行横向比较，评价的结果更准确，也更容易让员工接受; 可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。

这种方法的缺点是:尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时; 而且这种方法也不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数的分配也会受到主观判断的影响。

2． 绩效考核的主体有哪些?

【答案】考核主体是指对员下的绩效进行考核的人员。

一般来说，考核主体包括五类成员:

（1）上级

这是最主要的考核主体。

上级考核的优点是:由于上级对员工承担直接的管理责任，有助于实现管理的目的，保证管理的权威。

上级考核的缺点在于:上级领导往往没有足够的时间来全面观察员工的工作情况，考核信息来源单一; 容易受到领导个人的作风、态度以及对下属员工的偏好等因素的影响，产生个人偏见。

（2）同事

同事考核的优点是:对员工的工作情况也比较了解; 可以对员工进行全方位的考核，避免个人的偏见; 有助于促使员工在工作中与同事配合。

同事考核的缺点是:人际关系的因素会影响考核的公正性，与自己关系好的就给高分，不好的就给低分; 大家有可能协商一致，相互给高分; 还有可能造成相互的猜疑，影响同事关系。

（3）下级

下级作为考核主体的优点是:可以促使上级关心下级的工作，建立融洽的员工关系; 能够发现上级在这方面存在的问题。

下级考核的缺点是:由于顾及卜级的反应，往往不敢真实地反映情况; 有可能削弱卜级的管理权威，造成卜级对下级的迁就。

（4）员工本人

员工本人作为考核主体进行自我考核的优点是:能够增加员工的参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识; 有助于员工接受考核结果。

员工本人考核的缺点是:员工对自己的评价往往容易偏高; 当自我考核和其他主体考核的结果差异较大时，容易引起矛盾。

（5）客户

用客户作为考核主体，有助于员工更加关注自己的工作结果，提高工作的质量。

它的缺点是:客户更侧重于员工的工作结果，不利于对员工进行全面的评价:

3． 如何看待人力资源管理的责任?

【答案】所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，主要是因为:

（1）企业制定的各种人力资源管理制度和政策、做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，才有助于企业经营发展。而要想具有针对性，就必须充分了解企业的状况和各部门的需求，这一方面需要人力资源部门去调查研究，另一方面也需要各个部门及时准确地反映情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。

（2）企业的各种人力资源管理制度和政策是要实施的，只有真正落到实处才能发挥效用，而制度和政策的实施单单依靠人力资源部门是不够的，还需要各个部门的支持和配合，只有他们积极地在本部门推行，相关的制度和政策才能有效地落实。

（3）人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源管理工作要贯穿十对员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门中的，所以各个部门的管理者就要承担起这种责任，在平常的工作中对员工进行培训和激励。管理者的管理不力，往往会导致人力资源管理功能的失效。

4． 职位分析的步骤是什么? 每一步需要完成什么任务?

【答案】一般来说，职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成:

（1）准备阶段这一阶段主要完成以下几项任务:

①确定职位分析的目的和用途。

②成立职位分析小组。

③对职位分析人员进行培训。

④做好其他必要的准备。

（2）调查阶段

①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。

②根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。

③搜集工作的背景资料。