当前位置:问答库>考研试题

2016年福州大学八方物流学院845现代管理学基础考研强化班模拟试题及答案

  摘要

一、名词解释

1. 晕轮效应

【答案】晕轮效应是指对他人的某种突出表现时,印象深刻,由此引起对其他特征的忽视,从而产生以点概面的现象的心理效应。这种情况犹如大风前的月晕逐步扩散,形成一个更大的光环,故称之为晕轮效应,也叫光环效应。晕轮效应的产生是由于某一品质的信息量大,其他品质的信息量小,导致刺激强弱程度不同造成的。这种心理效应的危害是一叶障日,以偏概全。

2. 学习型组织

【答案】学习型组织(learning organization)是指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关问题的学习、识别与解决中,从而形成了具有持续适应和变革能力的一种组织。在学习型组织中,员工们不断获取和共享新知识,并有意愿将其知识用于制定决策或做好他们的工作。学习型组织能认识和适应环境,进而能动地作用于环境。学习型组织的五项修炼包括:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。

3. 行业内战略群

【答案】行业内战略群,又称战略集团,属于次行业(sub-industry )范畴。行业内战略群是依据战略特征来划分的,一个战略群是指某一行业内在某些战略特征方面相同或相似公司的集合。

一个行业中战略群体为数不多,它们采取本质上有所不同的战略。一个行业中战略群的形成与变化有各种原因,比如,企业成立时所依赖的技术或资源条件不同,企业的目标或者对风险的态度不同等等。行业内战略群间在竞争、利润率等方面的差异是由于移动壁垒的存在。与进入壁垒抵抗产业外的企业入侵的作用相似,移动壁垒阻止了产业内企业从一种战略群向另一战略群移动。

二、判断题

4. 菲德勒认为,任务取向的领导者在非常有利和非常不利的情境下会工作得更好。( )

【答案】正确

【解析】根据费德勒模型:环境非常好和非常不好时应使用以工作为主的任务型; 当环境适中时应采用以人为主的人际型领导方式。

三、简答题

5. 在组织层级化设计中,影响组织分权程度的主要因素有哪些?

【答案】在组织层级化设计中,影响组织分权程度的主要因素包括:

(1)组织规模的大小。组织规模增大,管理的层级和部门数量就会增多,信息的传递速度和准确性就会减低。因此,当组织规模扩大之后,组织需要及时分权,以减缓决策层的工作压力,使其能够集中精力于最重要的事务。

(2)政策的统一性。如果组织内部各个方面的政策是统一的,集权最容易达到管理目标的一致性。然而,一个组织所面临的环境是复杂多变的,为了灵活应对这种局面,组织往往会在不同的阶段、不同的场合采取不同的政策,这虽然会破坏组织政策的统一性,却可能有利于激发下属的工作热情和创新精神。

(3)员工的数量和基本素质。如果员工的数量和基本素质能够保证组织任务的完成,组织可以更多地分权; 组织如果缺乏受过足够良好训练的管理人员,其基本素质不能符合分权式管理的基本要求,分权将会受到很大的限制。

(4)组织的可控性。组织中各个部门的工作性质大多不同,有些关键的职能部门,如财务会计等部门往往需要相对地集权,而有些业务部门,如研发、市场营销等部门,或者是区域性部门却需要相对地分权。组织需要考虑的是围绕任务目标的实现,如何对分散的各类活动进行有效的控制。

(5)组织所处的成长阶段。在组织成长的初始阶段,为了有效管理和控制组织的运行,组织往往采取集权的管理方式; 随着组织的成长,管理的复杂性逐渐增强,组织分权的压力也就比较大,管理者对权力的偏好就会减弱。

6. 简述波特一劳勒的激励模型。

【答案】美国心理学家和管理学家波特和劳勒在期望理论和公平理论的基础上发展出了一个更全面的激励模型。如下图所示,该模型的具体内容如下(波特一劳勒的激励模型)

:

(1)波特一劳勒的激励模型的内容

①一个人的努力程度(激励的强度和发挥的能量)取决于效价(报酬的价值)和期望值(通过努力达到高绩效的可能性及该绩效导致特定结果的可能性)。

②工作的实际绩效主要取决于所做的努力,但也受到个人从事该项工作的能力(知识和技能)和对所做工作的理解(对目标、所需的活动及有关任务的其他因素的理解程度)以及环境因素的影响。

③工作绩效会带来各种结果和报酬,其中有些报酬是内在报酬(如成就感或自我实现感),也有的属于外部报酬(如工作条件和地位的提高)。

④这些报酬再加上个人对这些报酬是否公平合理的评估,如认为报酬是公平的,将导致个人的满足。

⑤反过来实际的绩效和得到的成果报酬又会影响一个人对期望值的认识; 同样效价也受满足与否的影响。

⑥此模型表明,激励不是一种简单的因果关系,因此要使激励产生预期效果,就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素,还要注意个人的满意度在激励中的反馈。管理人员可应用期望理论来促进对下属的激励。

(2)波特一劳勒的激励模型的步骤

①判断出每个职工可能想要得到的成果; ②确定实现组织目标需要怎样的业绩表现; ③确保所要求的业绩足可以达到; ④把职工想要的结果和所需的工作表现相联系; ⑤对各种冲突、矛盾的期望情形作全面的分析; ⑥确保报酬要优厚; ⑦确保整个制度的公平(对所有人一视同仁)。

(3)波特一劳勒的激励模型的意义

波特一劳勒期望激励理论在20世纪6070年代非常有影响,在今天看来仍有相当的现实意义。比如,在绩效管理中,要了解每位员工认为什么成果有价值,并向员工表明组织对其的绩效要求,制定合理的绩效目标,让员工确信,要求达到的绩效水平是可以达到的,把员工所希望的成果和组织所希望的特定绩效直接联系起来,在绩效评估结果的应用方面,考虑到对员工的奖励和晋升,促进员工的进一步努力和绩效的提高。

7. 简述什么是组织边界?

【答案】(1)组织边界的定义

组织边界是维持组织相对独立性的有形和无形的壁垒。组织边界是组织的一部分,体现着组织的开放程度。包括有形的组织边界和无形的组织边界。有形的组织边界是可以识别的一种边界。有形的组织边界总是在提醒每一个进入该组织的人,这里是与外界不同的一个地方。无形的组织边界指的是那些从外部无法识别、能够影响组织成员的行为的众多因素,包括行为规范、企业文化、管理风格、规章制度等。

(2)组织边界的功用

①可以把组织与外部环境分离开来,尽量防止外部环境可能给组织带来的各种干扰,保证组织的管理和业务工作得以正常持续地进行;