2016年云南财经大学商学院人力资源管理之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题
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2016年云南财经大学商学院人力资源管理之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题（一） . .... 2
2016年云南财经大学商学院人力资源管理之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题（二） . .... 6
2016年云南财经大学商学院人力资源管理之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题（三） . .. 10
2016年云南财经大学商学院人力资源管理之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题（四） . .. 16
2016年云南财经大学商学院人力资源管理之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题（五） . .. 20
一、简答题
1． 人力资源管理的内部环境主要山哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的?
【答案】（1）企业发展战略
企业发展战略是指企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。人力资源管理是企业管理系统的一个子系统，因此人力资源管理应该同企业的发展紧密结合，从而具有强大的生命力。
（2）企业组织结构
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。
由于不同的组织结构对岗位的设置和组合方式不同，因此，岗位从事的活动和相互之间的关系也是不同的，因此要实现人与岗位的匹配，人力资源管理的活动就会存在差异。
（3）企业生命周期
企业生命周期，是指企业的发展都要经历从开始到结束的相互衔接的几个不同阶段组成的整个过程。企业的生命周期包括以下四个阶段:创业阶段、集体化阶段、正规化阶段和合作阶段。
（4）企业文化
企业文化，是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。
企业文化能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。企业文化是企业创始人或企业高层领导者价值观念的直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本的价值取向，当这些价值观念在企业成员之间达成共识之后，就形成了企业的文化; 而人们的观念意识又决定着他们的行为，因此不同的企业文化会导致管理方式的不同。
2． 什么是绩效? 如何理解绩效管理?
【答案】（1）绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的下作业绩、下作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。理解这个含义，应当把握以下几点:
①绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。
②绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。
③绩效应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。
④绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废其一。
（2）绩效管理是指制定与昂的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
3． 什么是员工甄选? 它有什么意义?
【答案】（1）员工甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
（2）员工甄选这一阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的情况，会给组织带来重大经济或者战略后果，因而是招聘过程中最重要的决策阶段，同时，这一阶段也是技术性最强的一步，需要采用多种评测方法，帮助组织公平客观的做出评价。
4． 人力资源管理为什么要重视激励理论?
【答案】在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用十处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及不一样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
二、案例分析题
5． 惠普公司员上的职业生涯管理
[1].惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点?
[2].对中国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理有哪些可以借鉴的地方? 又有哪些需要改进的地方?
【答案】[1].惠普公司员工的职业生涯设计与管理的特点有:
（1）针对性。
惠普能吸引来、保留住和激励起高级人才，不仅靠丰富的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供提高、成长和发展的机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划。惠普公司开发的职业发展自我管理的课程，先让参加者用各种信度业绩考验的测试工具及其他手段进行人特点的自我评估; 然后将评估中的发现结合其下作环境，编制出每个人的一份发展途经图。惠普公司从哈佛MBA 班到第二学年的职业发展课里学到六种工具，用在这门课的学习里来取得每人的个人特点资料。
（2）综合性。
参加者观察和分析了自己总结出的资料，才从中认识到一些一般性规律。他们先把六种活动
所获的资料，一种一种地分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得的资料合为一体，进行综合分析研究。
（3）独特性。
即自我管理，每人做好自我评估后，部门经理再逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。这信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所制定的职业发展日标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他产部下绘制出自己在本公司内发展升迁的路径图，表明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。
（4）整体性。
每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。部门经理要检测其部下在职业发展方面的进展，作为考绩活动的一部分，并需要负责对他们提供尽可能的帮助与支持。
（5）层次性。
[2].（1）惠普公司员工的职业生涯规划与管理可以借鉴的地方:
①惠普公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，惠普能吸引来、保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰富的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展的机会。在现代社会名员工除了关注物质报酬外对于自身职业发展的重视程度也越来越高，很多员工就是因为看不到发展前景而离职，给企业带来损失，惠普公司针对员工的需求，为员工提供发展与成长的机会，不仅稳定了员工队伍，聚集了大量优秀而训练良好的技术人才，而且可以提高企业的绩效，为公司的光明未来做储备。
②惠普公司的科罗拉多泉城分部开发了一种职业发展自我管理的课程，让参加者通过对个人特点的自我评估，更清楚地认知自我。从哈佛MBA 班第二学年的职业发展课里学到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人的个人特点资料。该公司通过举行这些活动，有助于员工实现自己的职业目标和职业理想，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效，帮助员工更好地控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
③惠普公司举行的活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。一开始就让每位参加者总结出有关自己的新资料，而不是先从某些一般规律去推导出每个人的具体情况。这个过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。对中国企业来说，他们使用的方法是演绎式的而非归纳式的。中国企业是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况，从一般到具体，不能充分体现每位参加者的个性特点。而惠普公司运用归纳式的方法，可以让每位参加者自我剖析和自我认知。
④每人做好自我评估后，部门经理再逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，部门经理要监测其部下在职业发展方面的进展。惠普公司实施上级对下级的监测，使员工更有信心完成目标。部门经理对员工具有一定的指导性，是对员工未来
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