2018年西华大学艺术学院834管理学考研核心题库
● 摘要
一、简答题
1． 个人特征是如何影响管理者的道德行为的?
【答案】有两个个性变量影响着个人行为，这两个变量是自我强度和拧制中心。具体内容如下:
（1）自我强度用来度量一个人的信念强度。一个人的自我强度越高，克制冲动并遵守其信念的可能性越大。这就是说，自我强度高的人更加可能做他们认为正确的事。我们可以推断，对于自我强度高的管理者，其道德判断和道德行为会更加一致。
（2）控制中心用来度量人们在多大程度上是自己命运的主宰。具有内在控制中心的人认为他们控制着自己的命运，而具有外在控制中心的人则认为他们生命中发生什么事是由运气或机会决定的。从道德角度看，具有外在控制中心的人不大可能对其行为后果负责，更可能依赖外部力量。相反，具有内在控制中心的人则更可能对后果负责并依赖自己内在的是非标准来指导行为。与具
有外在控制中心的管理者相比，具有内在控制中心的管理者的道德判断和道德行为可能更加一致。
2． 简析人力资源的特征。
【答案】从宏观角度看，人力资源是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的总和; 从微观角度看，人力资源是企业等组织雇用的全部员工所具有的劳动能力的总和。人力资源是生产活动中最活跃的因素，被誉为“资源中的资源”。与其他资源相比，人力资源具有以下基本特征:
（1）能动性
人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。与其他被动性生产要素相比，人力资源是最积极、最活跃的主动性生产要素，在社会生产中具有主导地位。人力资源的能动性主要表现在自我强化、选择职业及劳动积极性等方面。
（2）再生性
人力资源是一种可再生资源，其再生性可基干人口的再生产和劳动力的再生产过程得以实现。与物质资源相似，人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。人力资源的有形磨损是不可抗拒的，但人们可通过医疗和保健来延缓磨损进程; 人力资源的无形磨损可以积极预防甚至可以在一定程度上避免，人们可以通过加强培训、终身教育实现持续的自我开发，消除和避免无形磨损。
（3）时效性
人力资源是一种存在于人的生命有机体中的劳动能力，其形成、开发和利用均受到时间的限制。一方面，就人力资源构成的个体看，作为生命有机体的人，都有其生命周期。作为人力资源
的人，在从事劳动的不同时期，其劳动能力也有所不同:另一方面，就人力资源总体或社会角度看，在各个年龄组人口的数量及其联系方面，也存在时效性问题。
（4）生产与消费的两重性
人力资源既是创造财富的生产要素资源，又是投资（消耗社会资源）的结果，它与其他资源一样具有投入产出规律。从生产和消费的角度看，人力资源的投资、开发和维持是一种消费行为，人力资源的使用和创造财富则是一种生产性行为。从宏观看，人力资源的形成、配置、使用要通过社会进行; 从微观看，人类社会是群体性劳动，不同的人分别处于社会经济分工体系的不同劳动组织中。
（5）社会性
人力资源是一种社会性资源。人是社会存在与自然存在的统一，人力资源既是人类社会的主体，又是人类社会活动的结果。
3． 简述管理者的角色。
【答案】管理角色是指特定的管理行为类型。根据亨利·明茨伯格的研究，管理者扮演着十种角色，这十种角色可归入二类，如图所示。
图管理者的角色
（1）人际角色
人际角色指涉及人与人（下级和组织外的人）的关系以及其他具有礼仪性和象征性职责的角色，它归因于管理者的正式权力。管理者所扮演的三种人际角色是:
①代表人角色。作为所在单位的领导，管理者必须行使一些具有礼仪性质的职责。如管理者有时必须参加社会活动，出席社区的集会或宴请重要客户等。
②领导人角色。由于管理者直接对所在单位的成败负责，他们必须在单位内扮演领导者角色。这时，管理者和员工一起工作并通过员工的努力来确保目标的实现。
③联络者角色。没有联络，管理者就无法与别人一起工作，也无法与外界建立联系。
（2）信息角色
在信息角色中，管理者负责确保和其一起工作的人能够得到足够的信息。管理职责的性质决定了管理者既是其所在单位的信息传递中心，也是别的单位的信息传递渠道。
①监督者角色。监督的目的是获取信息。管理者可通过各种方式获取一些有用的信息，这些信息有助于管理者识别潜在的机会和威胁。
②传播者角色。管理者把从监督中获取的大量信息分配出去，传递给有关员工。管理者有时
也因特殊的目的而隐藏特定的信息。
③发言人角色。管理者必须把信息传递给外界。
（3）决策角色
在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。管理者负责做出决策，并分配资源以保证决策方案的实施。
①企业家角色。作为企业家，管理者对发现的机会进行投资。
②冲突管理者。一个组织运行的过程中总会遇到冲突或问题，管理者必须善于处理冲突和解决问题。
③资源分配者。作为资源分配者，管理者决定组织资源用于哪些项目。组织资源包括财务资源或设备、时间、信息和其他类型的重要资源。
④谈判者角色。管理者把大量的时间花在谈判上，谈判对象包括员工、供应商、客户和其他组织。无论是何种类型的组织，其管理者为确保组织目标的实现都必然要进行谈判工作。
4． 如何理解企业薪酬管理中的外部公平、内部公平与员工公平之间的区别?
【答案】对员工进行薪酬激励的过程中，必须确保企业薪酬的公平度。这种公平包括外部公平，内部公平以及员工公平。二者之间的概念与区别具体表现如下:
（1）三种公平的概念
①内部公平指薪酬能否反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献的一种状态。一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:岗位对知识技能的要求; 岗位对解决问题能力的要求; 岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
②外部公平指薪酬是否具有市场竞争力的一种状态。这是公司制定固定薪酬时需要考虑的一个十分重要的问题。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才; 另一方面，人力资源部门还需定时了解竟争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
③员工公平是指员工对自己的付出和所得是否相符的一种内心感受。如果员工认为自己的付出和所得相符，那么员工就会有较高的公平度; 如果员工认为自己的付出和所得不相符，员工的公平度就不高。员工公平是一种主观感受，和外部公平和内部公平不」样。这就要求管理者在努力促使较高的员工公平的时候，不仅要注意能够看得到的物质的给予，无形的精神给予也同样值得注意。
（2）三种公平的区别
①外部公平和内部公平是客观的，而员工公平是主观感受。外部公平有明显的指标可以进行比较，只要公司内部的工资等于同行业的其他公司的工资，那么，就是外部公平的; 内部公平也是可以通过公司的相关规定进行比较的; 而员工公平则完全是主观的感受，无论客观上公平与否，只要员工感觉到工资是不公平的，那么，员工就认为是不公平的。