2017年西安石油大学943管理学综合之人力资源管理概论复试仿真模拟三套题
● 摘要
一、思考题
1． 人力资源的作用体现在哪些方面?
【答案】人力资源的作用体现为以下二个方面:
（1）人力资源是财富形成的关键要素;
人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是组合、运用其他各种资源的主体，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，在财富的形成过程中发挥着关键作用。人力资源的使用量与财富的形成呈正相关，其投入越多，形成的财富则越多。
（2）人力资源是经济发展的主要力量;
随着科学技术的小断发展，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。各个国家的经济学家研究所得的数据表明，人力资源和人力资本不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展，总资本的投入不断增加，但实务资本的投入不断减少，这说明了人力资源对经济的发展具有巨大的推动作用。
（3）人力资源是企业的首要资源;
企业必须投入各种资源（包括土地、资金、技术、信息、人力等）来维持其正常运转。而在各种资源中，人力资源是首要的资源; 人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。人力资源成为了保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。
无论是对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
2． 如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色?
【答案】人力资源管理者在组织中要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
（1）美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色:业务合作伙伴、变革推动者、领导者与人力资源管理专家。
（2）密歇根大学的戴夫·乌里奇教授将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种角色。 ①战略伙伴，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要参与企业战略的制定，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，这就要求人力资源管理者和人力资源管理部门的工作必须以企业战略为导向。
②管理专家，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要进行各种人力资源管理和政策的设计与执行，要承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训、绩效管理等。
③员下激励者，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要构筑起员工与企业之间的心理
契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作。
④变革推动者，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境的变化并不断进行变革，而所有的变革都需要员工的参与，因此人力资源管理者和人力资源管理部门要能够成为变革的助推器。
（3）戴夫·乌里奇将人力资源管理者和人力资源管理部门分为五种角色:人力资本开发者、员工鼓舞者、职能专家、战略伙伴、领导者角色。
3． 对比内容型激励理论中几个激励理论的异同。
【答案】赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处，他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、社交需求等较低级的需求; 激励因素则相当于尊重需求、自我实现的需求等较高级的需要，但这两个理论解释问题的角度是不同的; 相比需求层次理论，双因素理论更进了一步，它使管理者在进行激励时的目标更加明确，也更有针对性。
阿尔德弗认为，哪个层次的需求得到的满足越少，人们就越希望满足这种需求; 较低层次的需求越是得到越多的满足，人们就越渴望得到较高层次的需求，但是如果较高层次的需求受到挫折、得不到满足，人们的需求就会退到较低层次，重新追求低层次的需求。据此阿尔德弗提出，在需求满足的过程中，既存在需求层次理论中提到的“满足一上升”的趋势，也存在“挫折一倒退”的趋势。此外，他还指出，人们所有的需求并不都是天生就有的，有些需求是经过后天学习和培养得到的，尤其是较高层次的需求。
尽管ERG 理论假定激励行为沿着类似于马斯洛理论的层次而上升，两者间仍然有两个重大区别。第一，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位。例如，人们可以同时被对金钱的欲望（生存需求）、友情（关系需求）和学习新技能的机会（成长需求）所激励。第二，ERG 理论有“挫折一倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会感受到挫折，退回较低的层次，并对较低层次的需求有更强烈的欲望。
4． 如何理解人力资源的数量和质量?
【答案】作为一种资源，人力资源同样也具有量的规定性和质的规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。
（1）人力资源的数量
①人力资源数量的计量
在企业中，人力资源的数量指其员工的数量。一个国家的人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在的人力资源数量包括:适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口六个部分。
现实的人力资源数量包括:适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
②影响人力资源数量的因素:一是人口的总量; 二是人口的年龄结构。
（2）人力资源的质量
人力资源是人所具有的智力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质包括体能素质（先天和后天的体质）、智能素质（经验知识和科技知识）、非智力素质（心理素质和积极性）。随着科技发展，智能因素对经济发展的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低。智能因素中科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。
（3）人力资源的质量比数量方面更重要。
人力资源的数量强调人的规模大小，而人力资源的质量则强调推动复杂的物质资源的人的能力。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。经济越发展，技术越现代化，对于人力资源的质量要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
二、案例分析题
5． 中兴通讯:点燃知识型员工的学习热情
[1].中兴通讯是如何进行培训需求分析的?
[2].中兴通讯在培训中，采用了哪些方法? 这些方法有什么优势，又有什么不足?
[3].中兴通讯的培训有什么特点? 对你有什么启不?
【答案】[1].充分调研，客观分析。
（1）在立项前会进行广泛的需求调研，从组织和员工两个层面来分析和评审培训需求。立项前，要对公司所有高层领导进行1对一访谈，对业务部门领导和专家访谈，与关键岗位的员下进行座谈，以调查问卷的方式收集员工的需求。通过充分收集、分析各方信息和专业评审，最终确定与公司战略发展、与岗位能力要求强相关的核心关键能力和培训项目。我们认为只有在前期通过各种有效沟通和全面分析调研，变“资源推动”为“业务需求牵引”，才能确保每个培训项目的设立是公司业务发展的真正需要，才能保证每个培训项目的结果能够真正得到应用落地。培训的效果通过业绩提升得到真正验证。
（2）除此之外，在立项阶段就明确了各项具体内容，如项目里程碑、项目的最终目标、最终验收标准和内容、项目管理和沟通的原则、项目存在的风险评估等，并且明确了项目经理、核心项目成员的责、权、利。项目目标严格按照SMART 原则设定，具体、明确、可衡量，保证了项目的可行性，避免流于形式。
[2].分层培养，形式多样。
（1）目前中兴通讯的员下培训培养按照三级模式进行，即公司、体系、部门三级进行项目实施在培训形式上也不仅仅局限于课程教学而是采用多种形式配合实施。除了公司集中的课堂技术培训外，针对不同岗位的需求，公司提供了形式多样的培训，如e-Learning , OJT（在岗培训）、以师带徒、行动学习、案例研讨和分享、轮岗等。
（2）“以师带徒项目”，以师带徒项目不仅能够帮助新人快速成长井达到岗位要求，也增加了优秀老员工的荣誉感和责任感，把自己优秀的岗位经验进行固化和传承，更使新员工的能力得