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一、简答题

1． 如何进行员工离职管理?

【答案】对员工离职管理主要包括两方面:

（1）自愿离职的管理

对自愿离职员工的管理分为四个步骤:分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼; 查找导致员工离职原因产生的组织制度因素; 进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进; 评估变革实施的结果并加以修正。

（2）裁员离职管理

①制定裁员计划;

②裁员筛选;

③裁员实施;

④裁员评估。

2． 福利的项目有哪些? 如何进行福利管理?

【答案】福利是指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬，一般来说，可以将福利的项目划分为两大类:一是国家法定的福利; 二是企业自主的福利。

（1）国家法定的福利

这是由国家相关的法律和法规规定的福利内容，具有强制性，任何企业都必须执行。法定福利为员工提供了下作和生活的基本保障，当员工在遭遇失业、疾病、伤残等特殊困难时给子及时救助，提高I 员下防范风险的能力。从我国目前的情况看，法定福利主要包括以下几项内容。

①法定的社会保险

包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，也就是通常企业所说的“五险”。

②住房公积金

住房公积金是用人单位和在职员下共同缴存的长期住房储金，由两部分组成:一是员工个人每月按规定从工资中扣缴的部分; 二是单位每月按规定为员工个人缴存的部分。

③公休假日

指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一定的时间。

④法定休假日

⑤带薪休假

（2）企业自主的福利

除了法定的福利外，许多企业也自愿地向员工提供其他种类的福利，比如企业补充养老金，团体人寿保险计划，健康医疗保险计划，除法定假期之外的各种假期、休假，为员工及其家属提供的各种服务项目（如儿童看护、老年人护理等），以及灵活多样的员工退休计划等，这类福利称为企业自主福利。

3． 对比内容型激励理论中几个激励理论的异同。

【答案】赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处，他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、社交需求等较低级的需求; 激励因素则相当于尊重需求、自我实现的需求等较高级的需要，但这两个理论解释问题的角度是不同的; 相比需求层次理论，双因素理论更进了一步，它使管理者在进行激励时的目标更加明确，也更有针对性。

阿尔德弗认为，哪个层次的需求得到的满足越少，人们就越希望满足这种需求; 较低层次的需求越是得到越多的满足，人们就越渴望得到较高层次的需求，但是如果较高层次的需求受到挫折、得不到满足，人们的需求就会退到较低层次，重新追求低层次的需求。据此阿尔德弗提出，在需求满足的过程中，既存在需求层次理论中提到的“满足一上升”的趋势，也存在“挫折一倒退”的趋势。此外，他还指出，人们所有的需求并不都是天生就有的，有些需求是经过后天学习和培养得到的，尤其是较高层次的需求。

尽管ERG 理论假定激励行为沿着类似于马斯洛理论的层次而上升，两者间仍然有两个重大区别。第一，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位。例如，人们可以同时被对金钱的欲望（生存需求）、友情（关系需求）和学习新技能的机会（成长需求）所激励。第二，ERG 理论有“挫折一倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会感受到挫折，退回较低的层次，并对较低层次的需求有更强烈的欲望。

4． 需求层次理论的基本内容是什么? 如何应用?

【答案】需求层次理论的主要内容包括:

（1）生理需求。这是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行的各个方面，如食物、水、空气、住房等。生理需求如果得不到满足，人们将无法生存下去。

（2）安全需求。这种需求不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，而且还有经济上的、心理上的以及下作上的等多个方面，如有一份稳定的职业、心理不会受到刺激或者惊吓、退休后生活有保障等。

（3）社交需求。有时也称作友爱和归属的需求，是指人们希望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。这种需求如果无法满足，可能就会影响人们精神的健康。

（4）尊重需求。包括自我尊重和他人尊重两个方面。自我尊重主要是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求; 他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认，如名誉、表扬、赞赏、重视等。这种需求得到了满足，人们就会充满信心，感到自己有价值，否则就会产生自卑感，容易使人沮丧、颓废。

（5）自我实现的需求。这是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善，成为自己所期望的人的一种愿望。

按照马斯洛的观点，人们的这五种需求是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求的顺序从低级到高级依次排列的。了解员工的需要是应用需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工需要充满差异性，而且要经常变化。

二、案例分析题

5． A 公司的薪酬改革

[1].小工的薪酬改革的思路是否有误? 程序是否不对?

[2].小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。

[3].小王的岗位评价方案有何缺陷? 请提出修改意见。

[4].请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。

【答案】[1].（1）小王的薪酬改革思路有误对管理、技术、服务人员，小土提出的薪酬设计思路如下:①由以人定薪转变为以岗定薪。分配的依据以岗位为基础，工资充分体现岗位的价值，等于把岗位拍卖给了员工。

②同岗同酬、岗变薪变。在什么岗位享受子}一么岗位工资，同岗同酬、岗变薪变，充分体现多劳多得，不劳不得。

③定薪之前要先定岗。由于以前人力资源管理工作不到位，每一部门具体应该设置多少岗位，每一岗位究竟应该干什么，都没有相应的规定与说明。所以，要先从定岗开始，编制相应的岗位说明书，确定相应的岗位职责。

④实行竞争上岗。根据岗位的要求来定人，择优上岗。每个人根据自己的情况可以选取适合自己的岗位，公司根据岗位的要求来选取最佳的人选，实行双向选择。

小王设计出管理、生产、技术人员薪酬改革方案如下:

①工资结构分为两部分:基础工资与岗位工资。

②基础工资全公司都一样，岗位工资根据不同的岗位设置不同的薪酬，在子}一么岗位就享受什么岗位工资，岗位工资设置的依据是岗位评价，岗位评价依据岗位的重要性、责任大小、复杂程度、工作量大小等因素来进行。

这样一来，小王设计的薪酬改革思路对工资的结构缺少激励工资。无法体现员工之间的激励差异，小王的薪资管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化。

（2）程序不对。

因为基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求; 要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小; 进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线; 要根据薪酬曲线来确定薪酬等级。而小王的薪酬改革的