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一、案例分析题

1． 海底捞的员工管理秘诀

[1].哪些人性假设理论在海底捞得到了应用? 是如何应用的?

[2].海底捞应用了哪此激励理论? 是如何应用的?

[3].海底捞的员工管理对你有什么启示?

【答案】[1].人性假设理论主要有X 理论、Y 理论以及四种人性假设理论，四种人性假设理论主要包括经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。这里主要运用了I. 理论和自我实现人假设理论。人性假设理论中的的Y 理论，认为人性本善，大多数是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责人，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。海底捞大胆授权给员工，让他们有打折，免单等权利。因为张勇相信人性本善，大多数人都有一定的责任心，愿意对工作，对海底捞负责。而事实也证明，员工善于自我管理，合理的运用这项权利。

海底捞，鼓励员工创新，给予物质及精神奖励。海底捞每家店每月进行创意统计，并将好的创意推广，如包丹袋等。运用了Y 理论中人具有独创性的观点。海底捞的员工大都来自农村，文化水平较低，在社会上很难找到工作，甚至是被人鄙视的人群。但在海底捞，他们却能自信的微笑，实现自己的价值。再者，海底捞为他们提供了良好的晋升渠道，不看学历，不看家底，只看能力，为他们提供了一个很好的自我实现的舞台。这正是自我实现人假设中人们力求在工作上有所成就的良好让释。

[2].在激励理论方面，海底捞综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。包括内容型激励理论中的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的激励一保健双因素理论，过程激励理论的期望理论和公平理论以及结果反馈型的强化理论。

马斯洛的需求层次理论的运用体现在:

（1）“善待员工，把员工当成家里人。”这一理念正是运用了，它满足了员工归属和爱的需要。

（2）海底捞给员工提供条件良好的公寓，运用了需求层次理论，满足了员工生理与安全的需要。

（3）海底捞的平等主义也满足了员下尊重的需要，公司真正的以一种平等的眼光看待他们，而并非社会上的那一套看背景用人的方法。

（4）员工之间良好的工作环境和人际关系，又满足了他们的社会需求。

公司信任员工，授权给员工，体现了双因素理论中的激励因素。诺贝尔经济学奖得主艾罗（Kenneth Arrow）曾这样表述管理中信任的积极作用“信任有实用价值，它是社会系统的润滑剂，效率极高，节省许多不必要的麻烦”。公司信任员工，给员工授权，全面激发了员工的积极性。海底捞的员工有一句话，“在海底捞能熬过3个月的都是好样的”。为什么? 因为在海底捞干活儿，比一般餐馆要累，但是能有这么多员工坚持下来不仅仅是因为高于同行的工资和待遇，公司对他们的信任也是一个很重要的因素。海底捞的员工曾这样说“……”这说明海底捞的管理的确不是盖的。给每个店长的父母发工资，工资的高低与店长表现挂钩; 大力培养员工的兴趣爱好，这些举措也是巧妙地运用了双因素理论中的激励理沦，从而提高了员工的积极性。

在强化理论的运用方面，海底捞的管理也很成功。海底捞的创新能力是极强的，像包丹袋、皮圈这样的很贴心的发明在其他分店开始使用时，会给发明人一定的奖励，这就运用了强化理论，是正强化，同时也是物质和精神强化。在这种激励下，具有创新意识的东西层出不穷。最近在北京上海两地的海底捞出现了视频用餐（微博放图片），这也是餐饮界的一个创举。表创新意识的红黄蓝榜制度，对店长以上干部的考核表也都是运用强化理论的体现。上文提到的“给每个店长的父母发工资，下资的高低与店长表现挂钩”的做法，不仅体现了双因素理论中的激励因素，也同样体现了一种正强化的思想。

公司中不论你原先是什么职位，只要你有能力就可以晋升，这种公平晋升的方式不仅对有自我实现的人有激励作用，而且会形成良好的下作风气，带动大家一起进步。这其中不仅体现了公平理论。也体现了期望理论的作用。这种晋升制度使海底捞公司的高层领导几乎全部是从基层做上来的，除了两个专业性极强的职位。

[3].（1）员工招聘根据企业自身的特点，招聘特定的人员。以农民工及文化水平低的人为主，原因他们踏实、肯干、能吃苦。

（2）职业生涯规划与管理

为员工设计职业生涯的舞台; 制定个人目标，找到发展的方向，了解企业目标。

（3）培训与开发

制定适合企业的培训方式; 提供公平的竞争环境，注重管理层及后备力量的培养（培养店长，区经理）; 学与行相结合，理论与实际相结合（强制学习）; 通过对员工的培训及不断的强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来（正强化，提高员工积极性与参与度，鼓励创新，给员工成长的平台（包丹袋））; 培养员工兴趣爱好（兴趣爱好）。

（4）绩效管理

任何管理都需要激励与监控，不同的管理方式，源于对人性的不同假设。

①差异化服务能提高员工个人绩效;

②晋升，公平的晋升渠道以及竞争环境能提高组织的绩效;

③权变，授权是提高绩效的手段;

④鼓励创新;

⑤根据不同的情况，制定不同的考核制度。海底捞对每个火锅店的考核只有三类指标，一是

顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养;

⑥对管理者的最基本也是最重要的要求一一理解员工;

⑦监督不是管理。员工最值钱的是大脑，雇用员工的双手是最笨的;

⑧创意不是推行的，是员工满意的自然结果。员工满意才能带来顾客满意;

在实践中我发现，员工的积极性不仅取决于创新和成就感，还取决于“部门发展的参与度”。

（5）薪酬管理

管理是权变的，要根据不同人的需要和不同情况采取相应的管理方式（放权给店长，区经理，让他们各自制定小同的薪酬管理方式，因地制宜，因人而异）;

明确员下需求，善待员工，提高福利，尽量满足员工的需求（积极性，住房，给父母发T 资，建学校等）。

（6）员工关系管理

营造良好的工作氛围，员工之间的相互关心，构成一个大家庭; 领导关心员工，信任员工，多交流，了解其需求（如每个月公司高层都要去员工宿舍住几天; 和员工开玩笑）。

2． 中粮集团:新国企，新人力资源管理

[1].中粮集团的人力资源管理有什么特点?

[2].中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示?

【答案】[1].中粮集团己经开始步入战略性人力资源管理的阶段。

在中粮集团进行了企业整体战略和发展的大转型下，其人力资源管理的定位也发生了改变，定位为“新国企体制下的人力资源管理”，建立了一个完善的人力资源管理体系，说明中粮集团能及时地将人力资源管理的工作和企业的发展战略相协调，因此，它已经提前步入了战略人力资源管理阶段。

从人力资源五个模块来分析，中粮集团具有以下几个特点:

（1）招聘更加专业、效率高

①中粮集团招聘策略明确，人才选拔强调以内部培养为主、外部招聘为辅。

②招聘渠道主要为校园招聘，其日的明确:重在宣传企业，提升企业知名度。同时，制定了一套校园招聘的具体流程，使得招聘过程更加专业化、公平公开化、流程化，大大提高了企业招聘的质量和效率。

（2）培训:程序化、科学化、“本土化”

①中粮集团的培训目标明确，即统一思想、熔炼团队。通过程序化的培训流程来实现培训的结果。不仅重视培训结果，同时重视培训流程，从而打造出优秀的团队，提升员工士气。

②通过企业内刊对员工进行战略思想传达，“本土化”的思想使员工更容易了解和明白企业的使命，以及战略目标，从而对企业产生认同感。

（3）采用KAAPP 全面评价体系

KAAPP 即依据知识、能力、态度、个性、业绩五大指标对经理人进行评价

①中粮集团采用360度全方位评价体系