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一、简答题

1． 如何理解人力资源管理的地位和作用?

【答案】（1）人力资源管理的地位

人力资源管理的地位指它在整个企业管理中的位置，而人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。

①一方面，人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分。因为企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源，没有人力资源的投入，企业就无法正常地运转; 此外，人力资源的可变性会影响到各项工作效果，而人力资源管理的目的就是解决卜述问题，为企业的发展提供有力的支持，因此它在整个企业管理中居于重要的地位。

②另一方面，人力资源管理代表不了企业管理，并不能解决企业管理的全部问题，如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等。因此，人力资源管理不是万能的。

（2）人力资源管理的作用

人力资源管理的作用集中体现在企业绩效和企业战略上。

①人力资源管理与企业绩效

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。

首先，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚，要赢得顾客的忠诚，就必须使顾客满意，那么企业必须能够为顾客创造价值。企业能够为顾客提供优异的产品与服务，则依赖于员工的高质量的工作。然而，员工的工作满意度会直接影响到他们的工作，而员工的满意度又取决于他们的需求是否得到满足，以及个人价值是否得到实现。这就在很大程度卜依赖于企业提供的人力资源服务，如公正的绩效考核、具有竞争力的薪酬待遇、有效的培训与开发及良好的员工关系等。

因此，企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。

②人力资源管理与企业战略

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。

人力资源的准备通过以下两种途径实现:外部招聘和内部培养。企业制定战略目标，明确自己的发展方向后，依据战略方向人力资源管理通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，再依此通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。

企业战略的实现还必须得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略日标内化为自己的个人

目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持，通过培训，绩效考核和奖励等方式将战略传递给员工。

2． 报酬和薪酬有什么区别和联系?

【答案】（1）薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成:基本薪酬; 可变薪酬; 间接薪酬。

①基本薪酬

基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入

②可变薪酬

可变薪酬指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。根据支付的依据，可变薪酬可以分为个人可变薪酬与群体可变薪酬。

③间接薪酬

间接薪酬就是给员工提供的各种福利，通俗地讲就是“人人都有份”。

（2）报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。一般可以分为内在报酬和外在报酬两大类。

①内在报酬

通常是指员下由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如参与决策、工作自主性、个人成长、挑战性的工作等。

②外在报酬

通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括两种类型，一种是经济性报酬，也就是我们这里所说的薪酬; 另一种是非经济性报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定停车位等。

3． 人力资源管理者和人力资源管理部门要承担哪些活动?

【答案】我们可以将人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动划分为三大类:

（1）战略性和变革性的活动

战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。严格来讲，这些活动都是企业高层的职责，但是人力资源管理者和人力资源管理部门必须参与到这些活动中来，要从人力资源管理的角度为这些活动的实施提供有力的支持。

（2）业务性的职能活动

业务性的职能活动的内容主要就是前面所讲的人力资源管理的职能。、

（3）行政性的事务活动

行政性的事务活动的内容则相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利的发放等活动都属于这一类。

4． X 理论一Y 理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的?

【答案】（1）x 理论对人性的解释

X 理论的观点类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”，在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

①人多数人生性懒惰，他们尽可能地逃避工作; 缺乏进取心和责任心，没有雄心壮志，不愿承担责任，宁可让别人领导。

②以个人为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力对其严加管制。

③缺乏理智的，不能克制自己，容易受他人影响。

④欺软怕硬、畏惧强者; 反对变革，安于现状，必须对其惩罚才能迫使他们服从指挥。

⑤工作是为了钱，是为了满足生理需要和安全需要，他们倾向去做经济利益最大的事。 ⑥只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。

在这种理论的指导下管理者会严格控制，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

（2）Y 理论

①大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献。根据环境不同，工作可能是一种满足或者处罚，员工可能会自愿去执行或是逃避。

②大多数人是愿意对工作和他人负责，外来的控制和惩罚，不能促使人们为实现组织的目标而努力，反而对人是一种威胁和阻碍。人们愿意实行自我管理来完成应当完成的目标。

③人具有自我指导、自我表现控制的愿望，自我实现的需要和组织要求的行为之间不矛盾，人能够其目标和组织目标统一起来。

④一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。

⑤承诺是达成目标的报酬函数。

⑥人具有独创性，在解决困难时都能发挥较高的想象力和创造性，但是在现代工业生活的条件下，人潜能只是部分得到了发挥。

因此，管理者的重要任务是创造工作环境，可以使员工发挥潜力及才能，从而使员工共同实现组织目标和个人目标; 给予员工来自工作本身的激励，使其担当挑战性工作，以满足其自我实现的需要。

人的性质和人的行为的假设在某种程度上决定着管理人员的工作方式。不同的管理人员之所以会采用不同的方式来组织、控制和激励人们，原因就在于他们对人的性质的假设是不同的。

（3）四种人性假设理论

埃德加·H ·沙因结合对前人研究成果，总结出“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”三种假设，与他再提出的“复杂人假设”，合称为“四种人性假设”。

①经济人假设