2017年西南民族大学管理学院818管理学原理考研导师圈点必考题汇编
● 摘要
一、辨析题
1． 管理者能力越强，管理者的管理幅度越大; 被管理者能力越强，管理者的管理幅度越小。
【答案】F
任何主管能够直接有效地指挥和监督的下属数量都是有限的，这个有限的直接领导的下属数量被称作管理幅度。有效的管理幅度受到诸多因素的影响，主要有:管理者与被管理者的工作内容、工作能力、工作环境与工作条件。如果下属具备符合要求的能力，受过良好的系统培训，则可以在很多问题上根据自己的见解去解决问题，从而可以减少对上司时间的占用以及向上司请示的频率。这样，管理的幅度便可适当宽些。因此，被管理者能力越强，管理者的管理幅度越大。
2． 梅奥试验得到的结论是，人是“经济人”。
【答案】这种观点是错误的。梅奥试验得到的结论是社会人，而不是经济人。具体内容如下:
（1）霍桑试验
梅奥1924--1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了一系列的试验，即霍桑试验。该试验包括四个阶段:第一阶段，工作场所照明试验（1924--1927年）; 第二阶段，继电器装配室试验（1927年8月一1928年4月）; 第三阶段，大规模访谈（1928一1931年）; 第四阶段，接线板接线工作室试验（1931-1932年）。
（2）试验结论
①工人是社会人，而不是经济人。科学管理学派认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力，把人看作经济人。梅奥认为，工人是社会人，除了物质需求外，还有社会、心理等方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。
②企业中存在着非正式组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例。这就构成一个体系，称为“非正式组织”。非正式组织以它独特的感情、规范和倾向，左右着其成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用是有欠缺的。非正式组织小仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。
③生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素，特别是人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。
因此，梅奥试验得到的结论是人是“社会人”，而不仅仅是“经济人”。
3． 织变革的阻力是直接的、公开的、消极的，应予以杜绝。
【答案】T
组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织
发展的要求。其根本目的就是为了提高组织的效能，特别是在动荡不定的环境条件下，要想使组织顺利地成长和发展，就必须自觉地研究组织变革的内容、阻力及其一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法。组织变革意味着原有状态的改变，意味着破旧立新。面对改革，组织中的一些人必须放弃自己原有的观念、行为方式，适应新盼方式。无论是个人还是组织都有可能对变革形成阻力，变革成功的关键在于尽可能消除阻碍变革的各种因素，缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽可能降低，必要时还应该运用行政的力量保证组织变革的顺利进行。
二、简答题
4． 2006年，党中央国务院提出要建立创新型社会的战略主张，其核心是要把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，走中国特色自主创新道路，并把增强自主创新能力作为国家战略，贯穿到现代化建设各个方面，激发全民族创新精神，培养高水平创新人才，形成有利于自主创新的体制规制，大力推进理论创新、制度创新、科技创新。
请运用管理学理论知识简述一个企业如何才能激发创新?
【答案】创新是一种思想，以及在这种思想指导下的实践，是一种原则以及在这种原则指导下的具体活动，是管理的一种基本职能。熊彼特于1912年提出了创新的含义，并将创新这个概念纳入经济发展之中，论证创新在经济过程中的重大作用。创新的基本内容包括目标创新、技术创新、制度创新、组织机构和结构创新、环境创新等。
一般来说，有三类因素可用来激发组织的创新力。它们是组织结构，组织文化和组织的人力资源实践。为充分发挥组织结构因素、组织文化因素和人力资源因素激发组织创新力的作用，应该分别做好以下几个方面的工作:
（1）结构性因素。结构因素对创新的作用应做好三个方面的工作:
①有机式结构。有机式结构对创新有正面的影响。因为其纵向变异、正规化和集权程度低，从而可以提高组织的灵活性、应变力和跨职能工作的能力，从而使创新更容易得到采纳。
②充足的资源。拥有富足的资源能为创新提供另一重要的基石。组织资源充裕，就使管理当局有能力购买创新成果，敢于投下巨资推行创新并承受失败的损失。
③单位间的密切沟通。沟通有利于克服创新的潜在障碍。像委员会、任务小组及其他这类机制都可以促进部门之间的相互交流，从而得到创新成功组织的广泛采用。
（2）文化因素。充满创新精神的组织文化应该做好以下几个方面的工作:
①接受模棱两可。过于强调目的性和创造性会限制人的创造性。
②容忍不切实际。不切实际的东西往往可能带来问题的创新性解决。
③外部控制少。组织将规则、条例、政策这类控制减少到最低限度。
④接受风险。组织鼓励员工大胆试验，不用担心可能失败的后果。错误被看作能提供学习的机会。 ⑤容忍冲突。组织鼓励不同的意见，个人或单位之间的一致和认同并不意味着能实现很高的经营绩效。
⑥注重结果甚于手段。提出明确的目标后，个人被鼓励积极探索实现目标的各种可行的途径。
⑦强调开放系统。组织时刻监控环境变化并快速做出反映。
（3）人力资源因素。对于人力资源因素，组织应该做好以下三个方面的工作:
①高培训与发展投入。有创造力的组织要积极地对员工进行培训，以保持其知识的更新。 ②有工作保障。给员工提高生活保障，以减少他们因犯错误而遭解雇的顾虑。
③有创造性的员工。组织应鼓励员工成为革新能手。
5． 画图说明布莱克·莫顿的管理方格理论的主要内容。
【答案】在领导行为四分图的基础上，美国得克萨斯大学的行为科学家布莱克和莫顿于1964年就企业中的领导方式提出了领导方格理论。这一理论用一张九等分的方格图表示，横坐标为领导者对生产的关心程度，纵坐标为领导者对人的关心程度。在坐标轴卜由1到9作为标尺，整个方格中共有81个小方格。每个小方格表示“关心生产”和“关心人”这两个基本因素相结合的一种领导方式，如图1所示。
布莱克和莫顿在81个方格中，列出了五种基本的领导方式。
的工作。 （1.1）型:虚弱型领导。这种类型的领导者对人对工作都不关心，他只以最小的努力来完成必须做
（9.1）型:任务型领导。这类领导者高度关心生产和效率，而不关心人，一味要求下属服从。 （1.9）型:俱乐部型领导。这类领导者只关心人而不关心工作或生产，对下属一味迁就，重在塑造轻松友好的气氛。
（5.5）型:中间型领导。这种领导者对人的关心度和对生产的关心度保持一般状态。只图维持一般的工作效率与士气，安于现状。
（9.9）型:协作型领导。这种领导者既关心生产和工作，又关心人，通过协调和综合各种活动，促进工作和生产的发展，鼓舞士气，使大家和谐相处并发扬集体精神。
在上述五种典型的管理类型中，布莱克和莫顿认为最有效、最理想的领导类型是（99）型，其次是（9.1}型，再次是（（1.9）型和（（5.5）型，最次是（（1.1）型。但他们同时又指出，各种领导类型的优劣不能一概而论，而应根据环境的变化而定，以最能获得工作效果的类型为最好。