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一、名词解释

1． 速动比率

【答案】速动比率是指流动资产和存货之差与流动负债之比。该比率是衡量企业资产流动性的一个指标。当企业有大量存货且这些存货周转率低时，速动比率比流动比率更能精确地反映客观情况。速动比率的高低能直接反映企业的短期偿债能力强弱，它是对流动比率的补充，并且比流动比率反映得更加直观可信。如果流动比率较高，但流动资产的流动性却很低，则企业的短期偿债能力仍然不高。

2． 弹性福利计划

【答案】弹性福利计划是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度，又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。弹性福利制非常强调员工参与的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

3． 平衡计分卡

【答案】平衡积分卡是由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个力面构成的衡量企业、部门和人员的卡片，之所以取名为平衡积分卡是因为它的目的在于平衡，兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标。

4． 全面质量管理

【答案】（1）全面质量管理的定义

全面质量管理（Total Quality Management TQM）是指企业中所有部门、所有人员都以产品质量为核心，把专业技术、管理技术、数理统计技术集合在1起，建立起一套科学严密高效的质量保证体系，控制生产过程中影响质量的因素，以优质的工作、最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。

（2）全面质量管理的特征

①全员参加的质量管理。要求全部员工，无论高层管理者还是普通办公职员或一线工人，都要参与质量改进活动。

②全过程的质量管理。必须在市场调研、产品的选型、研究试验、设计、原料采购、制造、

检验、储运、销售、安装、使用和维修等各个环节中都把好质量关。

③全面的质量管理。用全面的方法管理全面的质量。全面的方法包括科学的管理方法、数理统计的方法、现代电子技术、通信技术行。全面的质量包括产品质量、工作质量、工程质量和服务质量。

5． 战略联盟?

【答案】战略联盟是合作竞争战略的形式之一，是一种具有清楚明确的“积聚性理念”的多边合作伙伴关系。它以松散的组织方式为特征，在自愿加盟的基础上，以共同的方式，拓展未来的竞争空间，实现“双赢”或“全赢”的市场目的。战略联盟的成功与否，在一定程度上取决于战略联盟存在过程中的沟通效果。管理这种战略，通常是要建立特别的联络委员会，这一机构而且一般是向各联盟企业的最高层管理负责的。它的主要职责是协调联盟的运行并且监督合作伙伴共同领域中的新动向，加强组织间沟通，以使联盟切实为各成员企业在创造价值。

6． 流动比率

【答案】流动比率又称营运资金比率（WorkingCapitalRatio ）或真实比率（RealRatio ，是指企业流动资产与流动负债的比率。流动比率是反映企业短期偿债能力的指标，其计算公式为:流动比率一流动资产令流动负债。一般说来，流动比率越高，说明企业资产的变现能力越强，短期偿债能力亦越强; 反之则弱。一般认为流动比率应在2:1以上。

二、简答题

7． 指出锥型式组织结构的优缺点。

【答案】根据组织管理层次与管理幅度的不同，组织可分为锥型式和扁平式两种基本的组织结构。锥型式组织结构的优缺点分别表现为:

（1）锥型式组织结构的优点①由于需要由每个主管直接管辖的下属数量有限，因此可以对下属直接进行有效的指挥和指导，促进下属管理素质与能力的改进，而且接受到的信息相对明确，识别、处理以及利用有限信息的质量也比较高。

②锥型的组织结构管理幅度较小、管理层次较多，每个层次上的每个机构和岗位之间分工精细、权责明确。

③主管与下属沟通方便，容易达成一致意见。

（2）锥型式组织结构的主要缺点

①反映基层活动情况的相关信息需要经过较多的层次才能传递到组织的高层，经过的中间环节多，传递的速度慢，传递的过程可能会因某些层级的过滤、加工而失真。

②由于主管直接管辖的下属数量有限，虽可对每位下属进行充分的指导，但也可能对他们的工作安排过细、指挥过多、控制过死，遏制了下属的积极性、主动性和创造性地发挥。

③锥型式的组织结构增加了过多的管理人员，导致管理费用的提高。

8． 如何理解权力在行使领导职能中的作用?

【答案】权力是领导的基础，是实现指挥引导、沟通协调、激励鼓舞等领导职能的基本条件。领导者的权力主要来自职权和领导者个人的权力。有五种不同的领导权力在保证领导职能的实现时发挥了巨大的作用，具体内容如下:

（1）强制权是领导实现指挥引导职能的基础保障。这是建立在惧怕基础之上的权力，违背上司批示的结果是惩罚。下属意识到不服从巨司的意愿会导致处罚，比如分配不称心的工作、训斥等。有了强制权作保障，领导就能充分发挥指挥引导职能。

（2）奖励权是实现激励鼓舞职能的保障。这是强制权的对立面。下属意识到服从上司的意愿会带来积极的奖励。这些奖励可以是金钱（提高报酬）或非金钱（工作做得好而受表扬）方面的。领导有激励的职能，这就必须通过奖励权来实现。

（3）法定权是实现领导指挥引导职能的保障。这种权力来源于上司在组织机构里的地位。

（4）专长权对实现指挥引导、沟通、协调职能发挥着重要作用。这是来自知识的权力。具有这种权力的人是具有某些专门知识或特殊技能的人，容易赢得同事和下属的尊敬和服从。

（5）个人影响权对实现指挥引导、沟通、协调职能发挥着重要作用。个人影响权即统御权，是由个人资历、榜样或感情所产生的力量，能使领导取得下属的认可。有的领导者由于个人的品行优秀、德高望重而受到下属的钦佩; 也有的领导者由于个人的各种社会关系而使下属能接受其影响。

9． 如何理解企业薪酬管理中的外部公平、内部公平与员工公平之间的区别?

【答案】对员工进行薪酬激励的过程中，必须确保企业薪酬的公平度。这种公平包括外部公平，内部公平以及员工公平。二者之间的概念与区别具体表现如下:

（1）三种公平的概念

①内部公平指薪酬能否反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献的一种状态。一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:岗位对知识技能的要求; 岗位对解决问题能力的要求; 岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

②外部公平指薪酬是否具有市场竞争力的一种状态。这是公司制定固定薪酬时需要考虑的一个十分重要的问题。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才; 另一方面，人力资源部门还需定时了解竟争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

③员工公平是指员工对自己的付出和所得是否相符的一种内心感受。如果员工认为自己的付出和所得相符，那么员工就会有较高的公平度; 如果员工认为自己的付出和所得不相符，员工的公平度就不高。员工公平是一种主观感受，和外部公平和内部公平不」样。这就要求管理者在努力促使较高的员工公平的时候，不仅要注意能够看得到的物质的给予，无形的精神给予也同样值得注意。

（2）三种公平的区别