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一、名词解释

1． 管理科学学派

【答案】管理科学学派又称数理学派或运筹学派，是泰勒科学管理理论的继续和发展，代表人物是美国的学者伯法（E.S.Buffa ），其代表作为《现代生产管理》。该学派认为，管理就是制定和运用数学模式与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的答案，以达到企业的目标。其主导思想是使用先进的数理方法及管理手段，使生产力得到最为合理的组织，以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的行为因素。

“管理科学”理论的主要特点有:

（1）生产和经营管理各个领域的各项活动都以经济效果好坏作为评价标准，即要求行动方案能以总体的最少消耗获得总体的最大经济效益;

（2）使衡量各项活动效果的标准定量化，并借助于数学模型找出最优的实施方案和描述事物的现状及发展规律，摒弃单凭经验和直觉确定经营目标与方针的做法;

（3）依靠计算机进行各项管理;

（4）强调使用先进的科学理论和管理方法，如系统论、信息论、控制论、运筹学、概率论等数学方法及数学模型。

2． 直线职能制与事业部制

【答案】直线职能制是把军队式的直线制和泰罗的职能制结合起来形成的。其特点是以直线为基础，在各级主要负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该级领导者的参谋。职能部门拟定的计划、方案统一由直线领导批准下达，职能部门无权直接进行指挥，只起业务指导作用，实行主管人统一指挥与职能部门参谋、指导相结合。这种结构主要适用于简单稳定的环境，适用于标准化技术进行常规性大批量生产的场合。

事业部制组织结构是指按照组织所经营的事业，包括按产品、按地区、按顾客（市场）等来划分部门，设立若干事业部的组织结构类型。在这种设计下，每个单位或事业部拥有较大的自主权，事业部经理对本单位的绩效负责，同时拥有战略和运营决策的权力。公司总部通常扮演业务外部监管者的角色，协调和控制各事业部的活动，同时也提供诸如财务和法律方面的支援服务。但是，各事业部自主经营、独立核算，考虑问题往往从本部门出发，忽视整个组织的利益，影响各事业部之间的协作。

3． 职权（Authority ）与授权（Power ）

【答案】职权（Authority ）指组织设计中赋予某一管理职位的做出决策、发布命令和希望命令得到执行而进行奖惩的权力。通常也被称为制度权或法定权。

授权（Power ）是指在一定的条件下，上级将自己的部分职责和相应的权力授予给下级，最后考核其成果，是提高领导效能的重要手段。至于具体的工作方法、措施、步骤等，上级一般不予

干涉，下级有权自行处理。在授权关系中，上级对下级保留有一定的指挥权和监督权，而下级对上级负有报告情况和完成任务的责任。

职权是一种权力，属于静态的名词，而授权更强调一个过程，属于动态的名词。

4． 事务型领导者

【答案】事务型领导者又称为维持型领导者，是致力于维持现状的守业式的领导者，其目的是为了维持秩序，使企业系统能高效、稳定的运行下去。事务型领导者通过明确角色和任务要求，激励下属向着既定的目标活动，并且尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平。事务型领导者对组织的管理职能和程序推崇备至，勤奋、谦和而且公正，以把事情理顺、工作有条不紊地进行引以为豪，并且重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对组织有使命感，严格遵守组织的规范和价值观。

5． 职务轮换

【答案】职务轮换是指通过横向的变换，使员工从一个职位调到另一职位以扩展其工作经验的培训方法。一方面，职务轮换可以在一定程度上消除专业分工过细带来的弊端，使员工有机会承担多种工作任务，学会多种工作技能; 另一方面，职务轮换可以使员工全面了解整个组织的不同工作情况，培养更广阔的工作视角，为员工今后的发展和升迁打下基础，从而有利于培养全面的高级管理人才。

6． 目标效价

【答案】日标效价又称目标价值，是指个人对他所从事的工作将要达到的目标的效用价值的估价，即对组织所提供的诱因或报酬的全部预期价值的主观估计，衡量其价值大小的依据是这些诱因或报酬能够在多大程度上满足个人的需要。

二、辨析题

7． 在职权、职责、职位和利益的关系中，职位是基础。因为，在不同职位，决定了职权的大小，职责的多少和利益的多少。

【答案】T

职权与组织内的一定职位相关，是一种职位的权力。职责是指任职者为履行一定的组织职能或完成下作使命，所负责的范围和承担的一系列工作任务，以及完成这些工作任务所需承担的相应责任。在不同的职位就会负责不同的工作，担负不同的职责，进而也会要求不同的职权来支配资源实现目标，最终获得相应的利益。两者都来源于组织职位，并且一定的职责要求相当的职权与之匹配，做到权责对应。所以职位是基础。

8． 管理学是一门综合性的应用科学。（ ）

【答案】对

三、简答题

9． 试述管理者道德行为的主要影响因素。

【答案】道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。道德在本质上是规则或原则，这些规则或原则旨在帮助有关主体判断某种行为是正确的或错误的，或这种行为是否为组织所接受。

管理者道德行为的主要影响因素包括以下五个方面:

（l ）道德发展所能达到的阶段

人类的道德发展要经历三个层次，每个层次又分两个阶段。随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素的制约。

①第一层次，前惯例层次。只受个人利益影响。第一阶段，遵守规则以避免受到物质惩罚依据是本人利益，这种利益是由不同行为力式带来的奖赏和惩罚决定的; 第_阶段，只在符合本人的直接利益时才遵守规则。

②第二层次，惯例层次。受他人期望的影响，包括对法律的遵守，对重要人物期望的反应，以及对他人期望的一般感觉。第三阶段，做周围的人所期望的事; 第四阶段，通过履行允诺的义务来维持平常秩序。

③第三层次，原则层次。受个人用来辨别是非的道德准则的影响。这些准则可以与社会的规则或法律一致，也可以与社会的规则或法律不一致。第五阶段，尊重他人的权利，在自身价值观和权利的选择上，置多数人的意见于不顾; 第六阶段，遵守自己选择的道德准则，即使这些准则是违背法律的。

道德发展的最低层次是前惯例层次，在这一层次，个人只有在其利益受到影响的情况下才会做出道德判断; 道德发展的中间层次是惯例层次，在这一层次，道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望; 道德发展的最高层次是原则层次，在这一层次，个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则。

有关道德发展阶段的研究表明:人们渐进地通过这六个阶段，而不能跨越; 道德发展可能中断，可能停留于任何一个阶段; 多数成年人的道德发展处于第四阶段。

（2）个人特征

①每个人在进入组织时，都带着一套相对稳定的价值准则。这些准则是个人早年从父母、老师、朋友和其他人那里继承发展起来的，是关于什么是对、什么是错的基本信念。组织的不同管理者常常有着非常不同的个人准则。除价值准则外，自我强度和控制中心这两个个性变量也影响着个人行为。

②自我强度用来度量一个人的信念强度。一个人的自我强度越高，克制冲动并遵守其信念的可能性越大，自我强度高的人更加可能做他们认为正确的事。因此，对于自我强度高的管理者，其道德判断和道德行为会更加一致。

③控制中心用来度量人们在多大程度上是自己命运的主字。具有内在控制中心的人认为他们控制着自己的命运，而具有外在控制中心的人则认为他们生命中发生什么事是由运气或机会决定的。从道德角度看，具有外在控制中心的人不太可能对其行为后果负责，更可能依赖外部力量。相反，具有内在控制中心的人则更可能对后果负责，并依赖自己内在的是非标准指导行为。与具有外在控制中心的管理者相比，具有内在控制中心的管理者的道德判断和道德行为可能更加一致。

（3）组织结构

好的组织结构有助于管理者道德行为的产生。有些结构对管理者提供了有力的指导，而有些