2017年南开大学商学院839人力资源管理综合之组织行为学考研仿真模拟题
● 摘要
一、简答题
1． 如何看待各种人性化的假设?
【答案】随着历史的发展、时代的进步、认识的深化，人性理论在内容上不断丰富，在理论上日臻完善，在方法上逐渐严密。特别是在近代，人性学说构成了管理理论的哲学基础。美国心理学家和行为学家埃德加·沙因，总结前人的观点，将人的特性理论归纳为四种假设。
（1）“经济人”假设
“经济人”假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，是西方经济学和泰勒科学管理理论的出发点。美国工业心理学家麦格雷戈将该假设称为X 理论。“经济人”的假设起源于享乐卞义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。它的主要内容包括以下儿个方面，
①大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
②大多数人都没能雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。
③大多数人的个人日标与组织日标都是矛盾的，为了达到组织日标必须靠外力的强制。
④大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
⑤大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。
⑥人群大致分两类，多数人符合上述假设; 少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。 根据“经济人”假设，管理人员的职责和管理力一式应当是:将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成仟务方面; 应用职权发号施令，使对方服从; 强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程; 在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
（2）社会人假设
“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。其基本内容包括以下几个方面。
①交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
②工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
③非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
④组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
根据这一假设，相应的管理措施包括:首先，管理人员小能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、体贴人，爱护、尊重员下，致力于建立融洽的人际关系，提高组织十气。其次，对员工的
奖励应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。最后，管理人员要山单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。
（3）自我实现人假设
自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。马斯洛的需要层次理论中最高一级需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的“成熟一一小成熟“理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈Y 理论，也与自我实现人的假设异曲同工。自我实现人假设作为三者的概括。认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。其主要内容包括以下几个方面。
①一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
②人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。
③个人自我实现的要求和组织日标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整，将个人日标和组织日标统一起来。
④在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏施负、逃避责任并非人的本性; ⑤大多数人都具有高度的想像力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。
根据这些假设，相应的管理措施包括:首先，管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。其次，激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因索，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实观的需要。最后，在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策、分享权利。
（4）复杂人假设
复杂人假设是在20世纪60年代末70年代初提出来的。埃德加·沙图等人经过长期磅究，认为以往的人性假设，如经济人、社会人、自我实现人各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化。事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。由此提出了复杂人假设。
①人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。
②人在同一时间会有多种需要和动机，他们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
③人在组织中可以产生新的需要和动机; 在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。
④人在不同的组织，不同的工作部门、岗位，可以有不同的动机模式
⑤人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事的关系都能可能影响其积极性。
⑥由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。所以没有对任何时代、任何组织和仟何个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。
根据复杂人假设，管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变，对保证组织管理的成功是至关重要的。管理者最重要的能力便体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。
总之，人性假设理论的演变反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工的生活水平及受教育程度相联系的。西方学者总结的人性假设理沦在一定程度上揭示了人们行为的内在依据，揭示了组织结构、管理方式对人性发展的依赖和影响。
2． 哪些因素会影响组织承诺? 组织承诺有哪些主要的形成机制?
【答案】（1）影响组织承诺的因素
总的来看，与组织承诺相关的因素划分为八个大类，包括激励、工作满意度、工作绩效、个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量。
①影响情感承诺的因素主要有五类，按照各种影响因素与组织承诺之间的相关强弱排序，依次为工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。个体特征、组织结构特征与情感承诺的关系受到职业种类、职业群体的需要和偏好的影响。职业发展阶段不同，情感承诺的程度不同。
②影响持续承诺的因素有:
a. 受教育的程度; b. 所掌握技术的应用范围; c. 改行的可能性; d. 投入的多少; e. 福利因素等。 假如员工个人的受教育程度比较低，所掌握的技术应用范围基本上仅限于目前的组织，那么员工就会倾向于继续留在目前的组织中。如果员工的技术能够在其他的组织中得到应用，或者存在较大的改行的可能性，那么员工的组织承诺水平就会比较低。员工在目前的组织中投入了很多，付出了很多代价，或目前组织能给他很好的待遇和福利，他们也会有更大的愿望留在现有的组织中继续工作。
③影响规范承诺的因素有:
a. 对承诺的规范要求; b. 所接受的教育类型; c. 个性特征等。
如果组织对遵从承诺有较高的要求，那么员工会更加遵从承诺。有的人接受了较多的关于忠诚、责任感等方面的教育，这样的人会有更高的规范承诺。另外，规范承诺还与个体的责任感、顺从、遵循规范等个性特征有关。
（2）组织承诺的形成机制
组织承诺是一个自然发展的过程。梅耶和艾伦指出，归因过程、回顾性文饰作用、期望满足、人一一职匹配等机制都可以用来解释情感承诺的形成，但是对于连续承诺和规范承诺的形成机制还不是很清楚，有待于进一步的研究。