2016年四川大学公共管理学院666管理学考研必备复习题库及答案
● 摘要
一、名词解释
1． 纯基薪计划
【答案】纯基薪计划是指接受固定的薪酬，一般用于销售人员，薪酬不随销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种报酬形式没有风险，激励性弱。优点表现在:员工预先知道他们的收入是多少，雇主也有固定的、可预知的人员开支计划。这就便于改变人员工作范围或工作定额，或重新为他们安排工作，并可以培养人员高度的忠诚感。单一薪资计划更多的鼓励销售人员培养企业的长期顾客，这对企业的长期市场及长期发展有好处。不足之处在于与雇员个人业绩无关。薪资通常与资历（而不是与绩效）相联系，这会降低具有潜在高绩效的雇员的进取精神，是根据资历而不是个人绩效来付酬。
2． 组织精神
【答案】组织精神，是组织经过共同奋斗和长期培养所逐步形成的认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识，是指导组织运作的哲学思想和主导意识，通过领导者的引导、宣传、教育、示范以及员工的积极参与配合，在长期的管理实践中逐渐形成的，它反映了一个组织的基本素养和精神风貌，是凝聚组织成员的精神动力。
3． 沟通
【答案】（1）沟通的定义沟通是指信息的传递与理解，即人与人之间传递思想和交流情报、信息的过程。沟通的目的是激励或者影响人的行为。
（2）沟通过程包括的四个要素
①信息源，又称为信息沟通的发送者，是指沟通过程中信息的主动发送者。
②信息内容，即沟通的内容，组织中沟通的信息内容是多种多样的。它既包括正式沟通中的内容，也包括非正式沟通中的内容; 既包括书面的内容，也包括口头的内容。
③信息的接受者，即沟通过程中处于被动地接受信息的一方。在沟通的不断循环过程中，信息的发送者与信息接受者的身份会不断改变，特别是在双向沟通中。
④沟通渠道，即信息交流的通道。不同沟通渠道的沟通效率是不一样的。
（3）沟通的意义
①沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂;
②沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径;
③沟通是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。
4． 动机
【答案】动机是指激励人去行动的主观原因，经常以愿望、兴趣、理想等形式表现出来。它是个人发动和维持其行为，使其导向某一目标的一种心理状态。产生动机的原因有以下两个:①需要，包括生理需要和社会需要:②刺激，包括内部刺激和外部刺激。
二、判断题
5． 效率与组织资源的利用有关，而效果则与日标达成度有关。（ ）
【答案】正确
【解析】“效果”是指做一件事的结果（通常指好的一面），与目标达成度有关; 而“效率”则通常是代表从事一项工作的状态或进度，也就是单位时间内完成的工作量，与组织资源的利用有关。
三、简述题
6． 管理的理念和方法对管理的过程和结果有很大影响，清问环境是如何影响管理的理念和方法的?
【答案】环境对管理理念和方法的影响主要体现在:
（1）环境的变化影响管理理念和方法的产生和调整，管理理念和方法要和环境相适应。各种管理理念都是具体的环境下的产物。不同的环境要求相应的管理理念与其相适应。特定的环境下产生的理论有独特的适应范围，环境的变化必然要求相应的管理理念与其相适应。
（2）环境影响管理者和管理对象的思想，形成相应的管理理念和方法。用科学管理时代的激励方法去激励现在的高级专业人才行不通。环境的变化不仅影响到劳动力构成、劳动力素质的变化，也会影响到消费者行为的变化。每一种变化都需要相应的管理理念及其包含的具体内容与其相适应。
（3）环境是机遇和挑战并存，审时度势、因势利导、灵活应变对成功的管理至为重要。环境的急剧变化使得没有一种放之四海而皆准的管理理念，技术领域的变化使得管理者具备了授权的可能性，员工素质的提高促使授权的实行。因此，面对环境变化带来的机遇和挑战，管理者要审时度势，适时调整自己的管理理念，以取得最大的管理效益。
7． 试介绍并评价期望理论的主要观点。
【答案】（1）期望理论的主要内容
由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。根据期望理论，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断:①努力一绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。②绩效一奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。③奖赏一个人日标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。
在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，即:M=VX Eo 式中，M 表示激励力，V 表示效价，E 表示期望值。期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计; 效价是指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量。
根据期望理论，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能使激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。只要效价和期望值中有一项的
值较低，都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。
期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。
期望理论的关键是正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。
（2）期望理论中也存在着一些问题:
①期望理论强调报酬或奖赏，因此需要假设组织所提供的奖赏能够与个体的需要保持一致。这一理论的基础是自我利益，它认为每一名员工都在寻求获得最大的满足感。
②期望理论强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果则无吸引力。 ③期望理论注重被期望的行为。但员工不一定知道期望他们的是什么，也无法进行评估。 ④期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了员工的努力程度，而不是客观情况本身。
四、论述题
8． 解释孔茨与韦里克的计划层次体系的基本内容。
【答案】哈罗德·孔茨和海因茨·韦里克从抽象到具体把计划分为一种层次体系:目的或使命、目标、战略、政策、程序、规则、方案和预算，如图所示。
图 计划的层次体系
（1）目的或使命
它指明一定的组织机构在社会上应起的作用和所处的地位。它决定组织的性质，是决定此组织区别于彼组织的标志。各种有组织的活动，至少应该有自己的目的或使命。
（2）目标