当前位置：问答库＞考研试题

一、名词辨析

1． 行为定位计分法

【答案】行为定位评分法（behaviorallyanchoredratingscales , BARS ）又称行为锚定等级评价法，由美国学者史密斯（P .C.Smith ）和德尔（L.Kendall ）于六十年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评计分的考评办法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。行为定位计分法的步骤包括:①进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述; ②建立进行评价等级。一般分为5}9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义; ③对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系; ④对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列; ⑤建立最终的工作绩效评价体系。

2． Y 理论

【答案】Y 理论是由道格拉斯·麦格雷戈提出的，它提供了一种积极的人性观点。该理论认为:①员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作; ②员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺; ③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任来自我激励和自我指导; ④绝大多数人都具备做出正确决策的能力。

3． 平衡计分卡

【答案】平衡积分卡是由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个力面构成的衡量企业、部门和人员的卡片，之所以取名为平衡积分卡是因为它的目的在于平衡，兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标。

二、简答题

4． 什么是企业文化? 其功能是什么?

【答案】（1）企业文化的定义

企业文化是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。

（2）企业文化的功能

①行为导向功能

制度结构通过权力与利益的分配决定了不同参与者类群在企业活动中的行为，层级结构主要借助运用行政权力的指挥和控制直接规范个体在参与企业活动中的选择，企业文化则通过价值观念与行为准则的形成引导企业成员选择符合企业利益的行为方向。根据西蒙的观点，人的决策受到价值前提和事实前提的影响。前者与决策所须依循的价值准则以及行动所需达到的目标有关，后者则与决策制定以及实施时的活动环境有关。企业文化正是通过影响个人决策的价值前提来发挥作用的。

②行为激励功能

根据行为科学的理论，人的行为是由动机导向的，动机则是由需要决定的。人们不仅在不同时期存在不同需要，而且在特定时点也通常会感觉到不同需要的存在，不过这些需要和要求得到满足的迫切程度是不同的。需要和要求得到满足的迫切程度的小同决定了小同需要在小同或相同时期对人的行为的影响程度小同。需要和要求得到满足程度的迫切性不仅取决于需要的客观性，而且受到周围环境对特定需要应否满足或应被满足程度的认识和态度的影响。企业文化正是通过树立某种价值观或创造一定的氛围，影响甚至改变人们对不同需要和要求得到满足的迫切程度来影响或引导员工表现出符合企业需要的行为的。

③行为协调功能

企业活动目标的达成需要整合不同员工在企业生产经营活动过程中不同时空的不同努力。层级结构通过指挥和命令直接安排员工的活动并在活动中对这些成员的具体行动进行监督和控制以保证员工行为之间以及员下行为与企业亡}划与目标要求的相互一致性，企业文化则借助同一价值观和同一系列行为准则的影响来使员工在不同时空的行为趋向相互协调。

5． 如何界定企业核心能力。

【答案】（1）核心能力的概念

核心能力的概念是由美国学者哈梅尔和普拉哈拉德提出。他们认为，核心能力是组织内的集体知识和集体学习，尤其是协调小同生产技术和整合多种多样技术流的能力。它能够提高企业在行业中的竞争力，而小能被其他企业模仿。

（2）核心能力的界定

一项能力能否成为企业的核心能力必须通过以下三项检验:

①用户价值。

核心能力必须能够使企业创造顾客可以识别的和看重的且在顾客价值创造中处于关键地位的价值。

②独特性。

与竞争对手相比，核心能力必须是企业所独具的，即使不是独具的，也必须比任何竞争对手胜出一筹。

③延展性。

核心能力是企业向新市场延展的基础，企业可以通过核心能力的延展而创造出丰富多彩的产品。

6． 实施变革和创新活动的过程有哪些阶段?

【答案】成功的变革与创新包括以下四个阶段:

（1）寻找机会

创新是对原有秩序的破坏。原有秩序之所以要打破，是因为其内部存在着或出现了某种不协调的现象。这些不协调对系统的发展提供了有利的机会或造成了某种不利的威胁。创新活动正是从发现和利用旧秩序内部的这些不协调现象开始的。不协调为创新提供了契机。

（2）提出构想

敏锐地观察到了不协调现象的产生以后，还要透过现象究其原因，并据此分析和预测不协调的未来变化趋势，估计它们可能给组织带来的积极或消极后果，并在此基础上，努力利用机会或将威胁转换成为机会，采用头脑风暴、特尔菲、畅谈会等方法提出多种解决问题，消除不协调，使系统在更高层次实现平衡的创新构想。

（3）迅速行动

创新成功的秘密主要在于迅速行动。提出的构想可能还不完善，甚至可能很不完善，但这种并非十全十美的构想必须立即付诸行动才有意义。

（4）坚持不懈

构想经过尝试才能成熟，而尝试是有风险的，是可能失败的。创新的过程是不断尝试、不断失败、不断提高的过程。因此，创新者在开始行动以后，为取得最终的成功，必须坚定不移地继续下去，决不能半途而废，否则便会前功尽弃。

三、论述题

7． 描述对期望理论的理解。

【答案】期望理论是对激励问题的最全面的解释，由美国心理学家弗鲁姆CVietorVroom ）在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论是指当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

（1）员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断

①努力一绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性;

②绩效一奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度; ③奖赏一个人目标的联系。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。

（2）期望理论的关键

期望理论的关键是作为一种权变模式，期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题。此外，即使知道员工希望满足何种需要，也不能保证员工能感知到良好的工作绩效可以使他们的需要得到满足。

（3）期望理论对管理者的启示

①管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管