在以刺激为基础的模式中，（ ）属于组织结构和气候的压力源因素。 晋升过快。 工作过于复杂。 决策中缺乏参与。 上级干涉人际交往。 工作过程的时间压力。
集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（ ）。 当事人不同。 内容不同。 处理的程序不同。 处理的结果不同。 发生争议的理由不同。
在薪资体系中运用成熟曲线（ ）。 可以预测个人的工资变化轨迹。 可以帮助企业确定员工的工资等级。 主要用于确定销售和市场人员的工资率。 可以衡量被调查者的工资年限与其技术的过时程度的关系。 在一开始会陡峭上升，然后趋于平缓，最后甚至轻微地向下倾斜。
对劳动供给模型进行修正的理论包括（ ）。 信号工资理论。 保留工资理论。 效益工资理论。 岗位竞争理论。 劳动力成本理论。
薪酬差异理论认为，出现（ ）等情况时，企业应支付员工更高的工资。 工作竞争激烈。 培训费用很高。 工作安全感差。 成功机会较少。 工作条件艰苦。
以“效益收入=增值年薪+奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（ ）模式。
