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一、简答题

1． 分析领导者、管理者、追随者的关系。

【答案】管理者是指通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的的人，它是组织中从事管理活动的人员，其中管理活动主要包括计划、组织、领导和控制; 领导者是指那些能够影响他人并拥有管理职权的人; 追随者是指在领导活动中与领导者有相同信仰和利益的人员，它是相对于领导者而言的。三者之间的关系具体内容如下:

（1）领导者与管理者之间的关系

就组织中的个人而言，可能既是领导者，又是管理者; 也可能只是领导者，而不是管理者; 也可能是管理者，而不是真正的领导者。两者分离的原因在于:

①管理者的本质是依赖被上级任命而拥有某种职位所赋予的合法权力而进行管理，被管理者往往因追求奖励或害怕处罚而服从管理;

②而领导者的本质就体现在被领导者的追随和服从，它完全取决于追随者的意愿，而并不完全取决于领导者的职位与合法权力。

③管理者是被任命的，他们拥有合法权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位赋予的正式权力; 领导者可以是任命的，也可以是一个群体中产生出来的，领导者运用非正式权力来影响他人。

领导者与管理者注重的侧重点不同，如下表所示。

（2）追随者与领导者之间的关系

①追随者与领导者在人格上是平等的。他们之间所体现的乃是一种民主的、自由的、平等的社会关系。

②追随者与领导者在身份上是相对的。追随者与领导者的身份处于不断变化之中。在不同的

时间、不同的场合、不同的组织中，领导者可以变成追随者，追随者也可能变成领导者。

③追随者与领导者在权力上是相互制约的。领导者的权力来自于组织的法定权力，更来自于追随者的认可，没有追随者的承认，领导者将是有权无威，形同虚设。追随者也要服从自己认可的领导权威的指挥，与领导者有默契的合作，否则，追随者违反自己认可的领导权威的意志，也就是违背自己的意志。

2． 为什么说组织结构扁平化成为一种发展趋势?

【答案】扁平化的组织结构是等级型组织和机动计划小组的并存，具有不同知识的人分散在结构复杂的企业组织中，通过凝缩时间与空间，加速知识的全方位运转，以提高组织的绩效。扁平化组织结构的优点适应了当代组织变革的要求。组织结构扁平化的优点在于:

（1）节省管理开支。扁平结构由于管理层次少，管理人员相应减少，各种办公设备、办公室及活动经费开支等都可减少，从而节约了管理费用。

（2）高层领导比较容易了解基层情况。扁平结构通过管理层次的减少，缩短了上级与基层之间的行政距离和感情距离，密切了上下级关系，改善和加强了纵向的沟通联系，使上下级之间接触增多，感情加深，共识增多，更加容易达成默契和实现协调。

（3）有利于促进基层管理人员的成长。随着管理幅度的加大，上级对下级的指导与监督减少，下属不能期望从上司那里得到很多帮助，下属要有效地行使指挥权，就必须努力提高自身的管理能力和管理水平，这也加大了下属的管理责任，使下属更多地作出决策。下属要迅速提升和承担重要职责，这会加速下属的成长。

（4）有利于提高决策的民主化程度。下属在决策中的作用增强，发言机会增多，同时由于上级把主要的作业责任授权给下级，就使得高层领导有更多的时间和精力精心决策。

（5）纵向沟通联系渠道缩短，可以加快信息传递速度和减少信息失真。由于管理层次减少，使上下信息沟通加快，决策更加迅速，经营机会把握得更好。

授权是指将权力分派给其他人以完成特定活动的过程。它允许下属做出决策，也就是说，将决策的权力从组织中的一个层级移交至另一个层级，即一个更低的层级。

3． 简述波特一劳勒的激励模型。

【答案】美国心理学家和管理学家波特和劳勒在期望理论和公平理论的基础上发展出了一个更全面的激励模型。如下图所示，该模型的具体内容如下（波特一劳勒的激励模型）:

（1）波特一劳勒的激励模型的内容

①一个人的努力程度（激励的强度和发挥的能量）取决于效价（报酬的价值）和期望值（通过努力达到高绩效的可能性及该绩效导致特定结果的可能性）。

②工作的实际绩效主要取决于所做的努力，但也受到个人从事该项工作的能力（知识和技能）和对所做工作的理解（对目标、所需的活动及有关任务的其他因素的理解程度）以及环境因素的影响。

，也③工作绩效会带来各种结果和报酬，其中有些报酬是内在报酬（如成就感或自我实现感）

有的属于外部报酬（如工作条件和地位的提高）。

④这些报酬再加上个人对这些报酬是否公平合理的评估，如认为报酬是公平的，将导致个人的满足。

⑤反过来实际的绩效和得到的成果报酬又会影响一个人对期望值的认识; 同样效价也受满足与否的影响。

⑥此模型表明，激励不是一种简单的因果关系，因此要使激励产生预期效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。管理人员可应用期望理论来促进对下属的激励。

（2）波特一劳勒的激励模型的步骤

①判断出每个职工可能想要得到的成果; ②确定实现组织目标需要怎样的业绩表现; ③确保所要求的业绩足可以达到; ④把职工想要的结果和所需的工作表现相联系; ⑤对各种冲突、矛盾的期望情形作全面的分析; ⑥确保报酬要优厚; ⑦确保整个制度的公平（对所有人一视同仁）。

（3）波特一劳勒的激励模型的意义

波特一劳勒期望激励理论在20世纪6070年代非常有影响，在今天看来仍有相当的现实意义。比如，在绩效管理中，要了解每位员工认为什么成果有价值，并向员工表明组织对其的绩效要求，制定合理的绩效目标，让员工确信，要求达到的绩效水平是可以达到的，把员工所希望的成果和组织所希望的特定绩效直接联系起来，在绩效评估结果的应用方面，考虑到对员工的奖励和晋升，促进员工的进一步努力和绩效的提高。

4． 霍夫斯泰德关于文化的四个维度分别是什么?

【答案】霍夫斯泰德关于文化的四个维度的内容包括: