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一、简述题

1． 如何理解企业薪酬管理中的外部公平、内部公平与员工公平之间的区别?

【答案】对员工进行薪酬激励的过程中，必须确保企业薪酬的公平度。这种公平包括外部公平，内部公平以及员工公平。二者之间的概念与区别具体表现如下:

（1）三种公平的概念

①内部公平指薪酬能否反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献的一种状态。一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:岗位对知识技能的要求; 岗位对解决问题能力的要求; 岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

②外部公平指薪酬是否具有市场竞争力的一种状态。这是公司制定固定薪酬时需要考虑的一个十分重要的问题。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才; 另一方面，人力资源部门还需定时了解竟争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

③员工公平是指员工对自己的付出和所得是否相符的一种内心感受。如果员工认为自己的付出和所得相符，那么员工就会有较高的公平度; 如果员工认为自己的付出和所得不相符，员工的公平度就不高。员工公平是一种主观感受，和外部公平和内部公平不」样。这就要求管理者在努力促使较高的员工公平的时候，不仅要注意能够看得到的物质的给予，无形的精神给予也同样值得注意。

（2）三种公平的区别

①外部公平和内部公平是客观的，而员工公平是主观感受。外部公平有明显的指标可以进行比较，只要公司内部的工资等于同行业的其他公司的工资，那么，就是外部公平的; 内部公平也是可以通过公司的相关规定进行比较的; 而员工公平则完全是主观的感受，无论客观上公平与否，只要员工感觉到工资是不公平的，那么，员工就认为是不公平的。

②在公司中的地位不同。如果外部公平或内部公平没有满足，这种影响对公司来说是全局性的，可能导致留不住素质较高的员工，对公司的长远发展会产生很大的影响; 然而，如果仅仅是个别的员工不公平，这种影响可能就是局部的，员工的不公平也不能说明外部、内部公平与否。

2． 管理人员应该如何对待企业内部的冲突?

【答案】冲突是指一个行为主体为谋求自身利益而与其他行为主体之间的对立、对抗和斗争。它普遍存在于社会关系的各个领域，是人类社会关系的一个组成部分。企业组织冲突是冲突的一个特定形态，是指企业组织内部或外部某些关系难以协调而导致的矛盾激化和行为对抗。对于企业的内部冲突，管理人员可以采取以下一些策略:

（1）回避。在冲突发生后，管理人员可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，希望双方自己通过减少群体间的相互接触次数来消除分歧。回避作为处理冲突的常见对策其前提是，只要这种冲突没有严重到损害组织的效能，管理人员是可以采取这一办法的。管理人员通过回避对策，或让冲突双方有和平共处的机会。虽然对于群体间某些不太严重的冲突，回避方法是合适的，管理人员在处理群体间的冲突时，往往还得采取较主动的态度。

（2）建立联络小组。当组织内的群体交往不很频繁，而组织目标又要求他们协同解决问题时，群体间就可能产生冲突。因此，在这种情况下，相互交往对组织是非常重要的，这时采取建立联络小组的方法来处理群体之间的相互关系。联络小组可以促进两个群体之间的交往。管理人员所面临的挑战是物色能胜任这种边界扩展工作和充当群体代表的人选。

（3）树立超级目标。对群体之间存在着相互依赖关系的情况下，这种策略有助于管理人员处理组织冲突和提高组织效率。超级目标的作用在于使双方冲突的成员感到有紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和精力又无法达到目标，并且超级目标只有在相互竞争的群体通力协作下才能达到。在这种情况下，冲突双方可以相互谦让和做出牺牲，共同为这个超级目标作出贡献，从而使原有的冲突可以与超级目标统一起来，有助于确保组织自觉地为这个目标努力。一旦将这一更高目标向处于冲突中的群体说明和沟通之后，便可成为组织的管理人员处理群体间冲突的有效办法。

（4）采取强制办法。管理人员利用组织赋予的权力有效地处理并最终从根本卜强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法来促进强制程序:①两个群体之一直接到管理人员那里寻求对其立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法; ②其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容”常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用管理地位的权力形式，或是利用来自联合阵线的力鉴旦。

（5）解决问题。由十组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体间题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出问题，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。这种面对面的沟通形式如果利用得好，可以促进相互理解。

3． 试析泰罗科学管理理论及其实践意义。

【答案】（1）泰罗科学管理理论的主要思想

①科学管理的中心问题是提高劳动生产率。通过动作研究，泰罗认为当时工人提高产量的潜力是很大的，关键在于建立一套科学的管理方法。

②通过科学测定，制定恰当的工作定额，并为下作挑选“第一流的工人”。“第一流的下人”，是指那些天赋和才能与工作性质相符，并且愿意付出努力的工人。为此，泰罗强调工作的分配和努力两个要素。

③推行标准化制度，要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。

④实行差别计件工资制，即按照工人是否完成工作定额采取不同的工资率，以刺激工人提高产量。

⑤下人和雇主双方都必须来一次“精神革命”，变双方的相互对立为相互合作，以增进双方的利益。

⑥将11一划职能和执行职能分开。在当时，企业没有专门的公l 一划部门，工人全凭经验来决定自己的操作方法和工具使用。泰罗认为，应设立专门的计划部门来从事全部的计划工作，将计划职能与执行职能分开。

⑦实行职能工长制。即实现工长管理的分工和专业化，以提高管理效率。

⑧在组织管理上实行例外原则。即企业高层管理者只集中精力处理重大的经营决策问题，而把那些日常事务的决策与处理权交给基层管理者，只有在例外情况下高层管理者才进行干预。

（2）泰罗的科学管理理论的实践意义

①合理制定职工的日工作量。对于加工制造业企业来说，各种不同工种有不同的生产方式和工作效率，不能一条标准要求所有人。

②标准化的操作方法提高工作效率。对于很多加工业企业来说，一般倾向于招收文化水平低、没有接受专业化训练的农村劳动力。这种职工进入工）一后一般跟随老职工学习一段时间再独立工作。所以，工作方式都是以一传一的方式延续，缺乏系统培训和规范。标准化的操作方法可以提高这些人的工作效率。

③差别计件工资制激励员工努力工作。在很多企业中“磨洋工”的现象大量存在，究其原因就是激励制度不够合理。往往老板凭感觉估计每个员工的工作能力，或者大锅饭，所有人工资一致。差别计件工资制根据完成工作量的不同给出不同级别的工资，大大提高了工人的积极性。

④科学管理的最大贡献在于科学生产观念的引入，它改变了长期以来人们依靠经验决定一切的做法，重视科学技术和规范化在生产中的作用，是对工厂管理的重大突破。

科学管理理论在历史上第一次使管理从经验上升为科学，泰罗在研究过程中表现出来的讲求效率的优化思想、重视实践的实干精神、调查研究的科学方法也是非常可贵的，泰罗因为其在管理发展上的伟大贡献而被称为“科学管理之父”。但是科学管理理论也存在局限性，如把人看成单纯追求金钱的经济人，仅重视技术因素，而不重视人的社会因素，这在很大程度上限制了科学理沦的发展。

4． 霍夫斯泰德关于文化的四个维度分别是什么?

【答案】霍夫斯泰德关于文化的四个维度的内容包括:

（1）权力差距。在一个社会组织中，权力分配往往是不均等的，即存在着权力等级。有的国家或地区，对权力距离的接受程度较高，可称之为“高权力差距”的社会; 有的国家或地区，对权力差距接受程度较低，可称之为“低权力差距”的社会。