2016年河北农业大学商学院342农业知识综合四之《管理学》考研内部复习题及答案
● 摘要
一、名词解释
1. 组织精神
【答案】组织精神,是组织经过共同奋斗和长期培养所逐步形成的认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识,是指导组织运作的哲学思想和主导意识,通过领导者的引导、宣传、教育、示范以及员工的积极参与配合,在长期的管理实践中逐渐形成的,它反映了一个组织的基本素养和精神风貌,是凝聚组织成员的精神动力。
2. 组织文化
【答案】组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。主要特征包括超个体的独立性、相对稳定性、融合继承性和发展性。
3. 决策
【答案】决策是指管理者识别并解决问题的过程,或者管理者利用机会的过程。具体内容包括:
(1)决策的主体是管理者,因为决策是管理的一项职能。管理者既可以单独做出决策,这样的决策称为个体决策; 也可以和其他的管理者共同做出决策,这样的决策称为群体决策。
(2)决策的本质是一个过程,这一过程由多个步骤组成。
(3)决策的目的是解决问题或利用机会,决策小仅仅是为了解决问题,有时也是为了利用机会。
4. 确定性决策方法
【答案】确定型决策是指决策面对的问题的相关因素是确定的,从而建立的决策模型中的各种参数是确定的。确定性决策方法包括:线性规划、非线性规划、动态规划等。
5. 前馈控制
【答案】前馈控制是指企业生产经营活动开始之前进行的控制。其目的是防止问题的发生而不是当问题发生后再补救。
(1)前馈控制的优点是:由于在工作开始之前进行,避免了事后控制对已经铸成的差错的无能为力的弊端; 是在工作开始之前针对某项计划行动所依赖的条件进行控制,不是针对具体人员,因而不易造成对立面的冲突,易于被职工接受并付诸实施。
(2)前馈控制的困难是:需要及时和准确的信息,并要求管理人员充分了解前馈控制因素与
计划下作的关系,在实际工作中,这往往是很难做到的。
二、简答题
6. 90后【1990年以后成长起来的一代人】开始逐步进入职场,一般认为,90后员工具有好奇心强、接受新事物能力强,自信心脆弱、价值观更加现实,张扬自我个性,相对比较缺乏团队忠诚感,信息和知识丰富等特点,那么,针对90后员工的特点,应该如何对他们进行管理和激励呢?
【答案】对90后员工可以运用以下三个激励理论进行管理和激励:
(1)马斯洛的“需要层次”理论
马斯洛认为,每个人都有五个层次的需要,即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人是有需要的动物,其需要取决于他己经得到了什么,还缺少什么,只有尚未满足的需要能够影响行为。人的需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一层需要才出现。其中,生理需要和安全需要属于低级的需要,而社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要。在物质丰厚的现代社会,几乎所有员工的低级需要得到满足。因此,企业应该对90后大学生的高级需要进行分析,从而采取相应的激励措施。具体内容如下:
①社交的需要
社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。人是一种社会动物,人们的生活和工作都不是孤立地进行的。且人们希望在一种被接受或归属的情况下工作,属于某一群体,而不希望在社会中成为离群的孤岛。90后员工相比较缺乏团队忠诚感,但是在工作团队中也不希望自己被孤立于团体之外。因此,管理者要营造一种团结合作的工作氛围,让员工之间多交流、多合作。从而对团队产生一种归属感,增强员工的忠诚度。
②尊重的需要
尊重可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感; 外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自尸‘取得成功时有一股自豪感,它是驱使人们奋发向卜的推动力。受人尊重,是指当自己做出贡献时,能得到他人的承认。90后员工爱张扬自我个性,而自信心又脆弱。因此,管理者在对员工进行管理要根据他们的心理特征,采取奖赏为主,惩罚为辅的激励方法。
③自我实现的需要
自我实现的需要是指成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面:一是胜任感方面; 二是成就感方面。90后员工好奇心强,接受新事物的能力强。因此,管理者在对90后员工分配任务时,以需要一定努力可以完成的工作,满足员工的胜任感和成就感。不可交予能力之外的任务,一面打击员工自信心,也不可交予过于简单的任务,这样不能满足员工的成就感。
(2)激励的强化理论
激励的强化理论主张对激励进行针对性的刺激,只看员工的行为及其结果之间的关系,而不是突出激励的内容和过程。主要包括正强化和负强化两方面,具体内容如下:
①正强化
所谓正强化,就是奖励那些符合组织日标的行为,以便使这些行为得到进一步加强,从而有利于组织日标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物与奖励,还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。一种正强化是连续的、固定的,另一种正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化。90后员工自信心脆弱,爱张扬自我个性,因此,管理者可以将连续强化和间断强化相结合,对员工进行正强化,鼓励符合组织目标的行为。
②负强化
负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱甚至消失,从而保证组织目标的实现不受干扰。实际上,不进行正强化也是一种负强化。负强化包含减少奖酬或者罚款、批评、降级等。其方式以以连续负强化为主。90后员工好奇心强、自信心脆弱,因此,管理者在进行管理活动时,要注意员工的心理特征。但是,可以适当运用及时的惩罚手段,集中改变或修正员工的工作行为。
(3)目标管理理论
美国管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。他认为:先有目标才能确定工作,所以“企业的使命和任务,必须转化为目标”。如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理,当组织最高层管理者确定了组织目标后,必须对其进行有效分解,转变成各个部门以及各个人的分日标,管理者根据分日标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
因此,管理者需要根据90后员工的心理特征,对组织的总目标进行分解,转换为各个部门和各员工的分目标。在根据目标的完成情况进行考核、评价和奖惩。
7. 简述培训效果评估的主要内容是什么?
【答案】培训评估是一个完整的培训流程的最后环节,既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又是以后培训活动的重要输入,为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。培训效果评估的内容主要包括:
(1)反应层。属于评估的第一层,主要收集学员的意见反馈,了解学员对培训活动的整休性主观感受:是否喜欢该培训项目,对培训人员和设施有什么建议,对课程的设置是否满意。这一层次所采用的方法主要是问卷调查法,辅以访谈法和观察法。
(2)学习层。属于评估的第二层,目的是要了解学员在知识、技能、态度、行为方式方面的收获,以确保学员真正理解和吸收培训内容,主要通过培训之后的考试来考察,包括笔试和绩效考核。
(3)行为层。属于评估的第三层,主要考察学员在接受培训后行为习性是否有所改变,在工作中是否用到了在培训中学到的知识技能,主要通过绩效考核和行为观察来获取信息。
(4)结果层。属于评估的第四层,主要关注学员的实际绩效改进情况,并分析绩效变化与企业培训活动之间的相关性。一个可量化的考察手段就是投资回报率分析,即培训的净收益与培训