2017年西南石油大学人力资源管理(同等学力加试)考研复试核心题库
● 摘要
一、思考题
1. 什么是员工甄选? 它有什么意义?
【答案】(1)员工甄选,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
(2)员工甄选这一阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的情况,会给组织带来重大经济或者战略后果,因而是招聘过程中最重要的决策阶段,同时,这一阶段也是技术性最强的一步,需要采用多种评测方法,帮助组织公平客观的做出评价。
2. 人力资源和人力资本是一种什么关系?
【答案】人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,井且能够被组织利用的体力和脑力的总和。人力资本是指需要通过投资才能够获得,体现在具有劳动能力者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。
(1)人力资源和人力资本的联系
①两者都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力;
②现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的,人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;
③人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;
④两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
(2)人力资源和人力资本的区别
①两者在与社会财富和社会价值的关系上不同
人力资本是由投资形成的,劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造,就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、创造财富,促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
②两者研究问题的角度和关注的重点也不同
人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,它强调投资付出的代价及其收回,研究的是价值增值的速度和幅度,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源将人作为则富的来源来看待,是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
③人力资源和人力资本的计量形式不同
人力资源是存量的概念,而人力资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本从生产活动的角度看,与流量核算相联系的,表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗; 如果从投资活动的角度看,又与存量核算相联系,表现为投入教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
3. 解释期望理论,并分析它在实践中有何作用。
【答案】(1)期望理论
①激励力的内涵
弗洛姆认为,激励的效果取决于效价和期望值两个因素,即:激励力(motivation )=效价(valued X 期望值(expectance ),即M==V*E
A 激励力,表示人们受到激励的程度。效价,是指人们对某一行动所产生结果的主观评价。期望值,是指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计。效价取值范围是「-1, +1]。对个人而言,结果越重要,效价值接近++1; 如果无关紧要,则接近0; 如果结果是个人不愿意出现而尽力避免的,效价值就接近-1。期望值的取值范围是0~10。
②个体动力的来源
只有当效价与期望值都较高时,才会产生比较强的激励力。个体是否会有动力,取决于三个关系:
a. 个人努力和个人绩效之间的关系;
b. 个人绩效和组织奖励之间的关系;
c. 组织奖励和个人目标之间的关系。
任何一个关系的减弱,都会影响整个激励的效果。如图所示。
图 期望理论的基本模式
(2)期望理论的人力资源管理实践意义
a. 要激励员工,就必须改善绩效管理和薪酬管理系统。
b. 在绩效管理中,给员工制定的绩效目标必须是员工经过努力能够实现的;
c. 要及时地对员下进行绩效反馈,帮助员下更好地实现目标;
d. 薪酬管理方面,一是要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励; 二是要根据员工不同的需求设计个性化的报酬体系,以满足员工不同的需求。
4. 人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的?
【答案】(1)政治因素
①政治因素的涵义
政治因素,主要包括一国的政治环境(政治局面的稳定性)、政府的管理方式(政府对企业的管理方式)以及政府的方针政策(政府制定的与企业有关的方针政策)等内容,不同的政治因素对人力资源管理的作用方式不同。
②政治环境的影响
政治环境通过影响整个企业系统,进而影响到作为企业子系统的人力资源管理系统。
政治局面的稳定是企业生存的必要条件,企业的发展状况会影响到其自身的人力资源管理,发展良好的企业可以给人力资源管理活动提供相对较大的空间和较多的支持,状况不佳的企业在进行人力资源管理活动时就会受到很多制约。
③政府管理方式和方针政策的影响
这种影响更为直接。政府对企业拥有相对支配权,因此它所制定的与企业有关的方针政策对人力资源管理活动就具有一定引导性和支配性。
(2)经济因素
①经济体制的影响
经济体制是指一个国家经济运行的具体方式,它集中体现为资源的配置方式。包括:计划经济体制和市场经济体制,两种体制下资源配置的方式是完全不同的。
a. 计划经济体制。资源的配置是通过政府有计划的直接调配来实现的,企业没有决定权和控制权,人力资源管理只需要按照政府指令进行事务性的操作。
b. 市场经济体制。市场成为资源配置的主体,价格杠杆发挥着重要的调节作用。企业拥有相对独立的自主权,政府宏观调控而不直接干预; 政府不再对人力资源进行统一的配置,职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。
②经济发展状况和劳动力市场状况的影响
人力资源管理的职能活动都需要引入以上两个变量。
进行人力资源的需求预测时,需考虑经济形势的繁荣与低迷的影响。进行供给预测时,则考虑外部劳动力市场状况,劳动力紧张则供给少,反之供给增多。需求一定时,外部供给不足则需调整人力资源管理的相关政策,从而增加内部的供给。
薪酬管理,企业各个职位具体薪酬水平受外部劳动力市场的状况的影响。某职位劳动力供给小于需求时,此职位薪酬水平增加; 相反降低。
此外,在进行招聘录用、辞退解雇等活动也要考虑到这两个因素的影响。
(3)法律因素
法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用卜,企业进行人力资源管理时不能低十这些标准。在我国,影响企业人力资源管理活动的法律也有很多,其主体是《劳动法》、《劳动合同法》,此外还有《失业保险条例》、《社会保险法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等。
(4)文化因素
文化,主要指人们的观念形态,包括价值观念、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰等,侧重于