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一、简答题

1． 简述科学管理的主要内容。

【答案】科学管理理论着重研究如何提高单个丁人的劳动生产率的问题，其代表人物是美国的弗雷德里克·温斯洛·泰勒。泰勒因在管理理论的创建上作出了突出贡献而被人们誉为“科学管理之父”。科学管理的主要内容有以下几个方面:

（1）工作定额

泰勒为了制定有科学依据的工作定额，进行了动作和时间研究，所采用的力法是:把工人的操作分解为基本动作，将每一个动作、每一道工序所使用的时间记录下来，去掉多余的动作和不必要的时间，得出必要的工作时间并加上必要的体息时间，即完成该项工作所需要的标准时间，据此定出一个工人“合理的口工作量”。

（2）标准化

泰勒认为，要提高劳动生产率，必须用科学方法对工人的操作方法、工具、劳动和休息时间的搭配、机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成最好的方法，这是管理当局的重要职责。所谓标准化就是要让工人在工作时采用标准的操作方法，使用标准的工具、机器、材料，并使作业环境标准化。

（3）能力与工作相匹配

泰勒认为，要提高劳动生产率，必须为下作挑选第一流的下人。只要下作对他合适而且他也愿意做这项下作，他就能够成为第一流的工人。管理人员的责任就在于使工人的能力与工作相匹配，为每项工作找出最适合这项工作的人选，并对其进行系统的培训和教育，用科学的操作方法

，使他们严格按照最佳方法进行工作，激励他们尽最大努来提高经过科学选择的“第一流的工人”

力去工作。对那些体力和智力不适合做分配给他们的工作的人，应重新安排到适合他们的工作岗位上去。

（4）差别计件工资制

泰勒发现，报酬制度不合理是引发工人“磨洋工”的重要原因。在对原有计时工资、计件工资等报酬制度的弊端进行剖析之后，泰勒提出了建立在科学工作定额基础上的刺激性差别计件工资制，即根据工人完成工作定额的实际情况采用不同的工资率来计算其应得报酬。

（5）计划职能与执行职能相分离

泰勒主张用科学的工作方法取代经验工作方法。所谓科学的工作方法，是指在实验和研究的基础上制定标准的操作方法，采用标准的工具、设备。泰勒提出，应该明确划分计划职能与执行职能，所有的计划职能都由计划部门来承担，而执行职能则由部分工长和所有工人承担。

2． 如何理解决策的含义? 决策的原则与依据各是什么?

【答案】（1）决策的含义

决策是指管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程。具体理解如下:

①决策的主体是管理者，因为决策是管理的一项职能。管理者既可以单独做出决策，这样的决策称为个体决策; 也可以和其他的管理者共同做出决策，这样的决策称为群体决策。

②决策的本质是一个过程，这一过程由多个步骤组成。

③决策的目的是解决问题或利用机会，决策不仅仅是为了解决问题，有时也是为了利用机会。

（2）决策的原则

①决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。决策最优的原则是:①容易获得与决策有关的全部信息; ②真实了解全部信息的价值所在，并据此制定所有可能的方案; ③准确预期到每个方案在未来的执行结果。

②最优决策条件不能满足的原因:①组织内外存在的很多因素对组织的现在和未来都会直接或问接地产生某种程度的影响，但决策者很难收集到反映这一切情况的信息; ②对于收集到的有限信息，决策者的利用能力也是有限的，决策者只能拟定数量有限的方案; ③任何方案都要在未来实施，而未来是不确定的。

（3）决策的依据

管理者在决策时离不开信息。信息的数量和质量直接影响决策水平。管理者在决策之前以及决策过程中应尽可能通过多种渠道收集信息作为决策依据。管理者在收集信息时，要进行成本一收益分析。只有在收集的信息所带来的收益（因决策水平提高而给组织带来的利益）超过为此而付出的成本时，才应该收集该信息。

适量的信息是决策的依据，信息量过大固然有助于决策水平的提高，但对组织而言可能是不经济的，而信息量过少则使管理者无从决策或导致决策达不到应有的效果。

3． 简析人力资源的特征。

【答案】从宏观角度看，人力资源是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的总和; 从微观角度看，人力资源是企业等组织雇用的全部员工所具有的劳动能力的总和。人力资源是生产活动中最活跃的因素，被誉为“资源中的资源”。与其他资源相比，人力资源具有以下基本特征:

（1）能动性

人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。与其他被动性生产要素相比，人力资源是最积极、最活跃的主动性生产要素，在社会生产中具有主导地位。人力资源的能动性主要表现在自我强化、选择职业及劳动积极性等方面。

（2）再生性

人力资源是一种可再生资源，其再生性可基干人口的再生产和劳动力的再生产过程得以实现。与物质资源相似，人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。人力资源的有形磨损是不可抗拒的，但人们可通过医疗和保健来延缓磨损进程; 人力资源的无形磨损可以积极预防甚至可以在一定程度上避免，人们可以通过加强培训、终身教育实现持续的自我开发，消除和避免无形磨

损。

（3）时效性

人力资源是一种存在于人的生命有机体中的劳动能力，其形成、开发和利用均受到时间的限制。一方面，就人力资源构成的个体看，作为生命有机体的人，都有其生命周期。作为人力资源的人，在从事劳动的不同时期，其劳动能力也有所不同:另一方面，就人力资源总体或社会角度看，在各个年龄组人口的数量及其联系方面，也存在时效性问题。

（4）生产与消费的两重性

人力资源既是创造财富的生产要素资源，又是投资（消耗社会资源）的结果，它与其他资源一样具有投入产出规律。从生产和消费的角度看，人力资源的投资、开发和维持是一种消费行为，人力资源的使用和创造财富则是一种生产性行为。从宏观看，人力资源的形成、配置、使用要通过社会进行; 从微观看，人类社会是群体性劳动，不同的人分别处于社会经济分工体系的不同劳动组织中。

（5）社会性

人力资源是一种社会性资源。人是社会存在与自然存在的统一，人力资源既是人类社会的主体，又是人类社会活动的结果。

4． 简述培训需求分析的主要内容?

【答案】培训需求分析作为培训的首要与必经环节，是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等分析，确定个体现有状况与应有状况的差距，以及组织与个体的未来状况。因此，培训需求分析三大内容:个体分析、组织分析、战略分析。具体内容如下:

（1）培训需求分析的个体分析。培训需求分析的个体分析是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差即，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。往往是通过绩效评估的方式进行的。通过对工作人员绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平较低的原因:知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定是否需要通过培训来解决问题。对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析。首先要确定一个分析标准，即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力，拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较，寻找它们的差即，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。

（2）培训需求分析的组织分析。培训需求的组织分析有广义与狭义之分。从广义上讲，培训需求的组织分析主要是指通过对影响培训规划设公}一和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及组织最需要的培训类型等。从狭义上讲培训需求的组织分析主要是指通过对完成组织任务所需要的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，确定组织的培训需要及内容。

（3）培训需求分析的战略分析。传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体与组织方面，并以此作为设计培训规划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求分析，对组织的过去和现在的需求比较敏感。要求在注重过去与现在需求分析的同时，还应该重视组织及其成员未来的需