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一、思考题

1． 如何进行培训需求分析?

【答案】对于培训需求的分析包括:组织分析、任务分析和人员分析这三个层次，共同决定是否有必要进行培训。

（1）组织分析:

组织分析是在组织层面展开的，它包括三个力面的内容:

①战略导向;

②管理者、同事和雇员对培训活动的支持;

③培训资源:经费、时间、专业知识。

（2）任务分析:

任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。

任务分析的结果也界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围，这是设计培训课程的重要依据。

（3）人员分析:

人员分析也包括两个方面的内容:

①一是对员下个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。

②根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。

通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。

2． 人力资源管理的含义是什么?

【答案】人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

人力资源管理是人事管理的继承和发展，它视员工为第一资源，以人为中心，管理的日的是组织和员工利益的共同实现，同时在管理过程中重视员工的培训与开发，人力资源管理从企业战略角度出发，协调企业各个部门来对人进行管理，从而实现组织目标。

人力资源管理的基本功能有:吸纳功能、维持功能、开发功能、激励功能。

人力资源管理的目标有两个层次:最终目标和具体目标。人力资源管理的最终目标要有助于实

现企业的整体目标。其具体目标有包括:保证价值源泉中人力资源的数量和质量; 为价值创造良好的的人力资源环境; 保证员工价值评价的准确有效; 实现员工价值分配的公平合理。

3． 薪酬管理的基本决策有哪些?

【答案】薪酬管理作为人力资源管理的一项重要职能，必须服从并服务于企业的人力资源管理战略，支持企业的经营战略。为了确保薪酬体系达到日标，企业在薪酬管理的过程中，必须制定一些重要的决策，具体包括四个方面的决策:薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构。

（1）薪酬体系

薪酬体系是指企业以什么为基础来确定薪酬。目前常见的薪酬体系有两种:

①职位薪酬体系

职位薪酬体系是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系。职位薪酬体系最大的特点是对“职位”而不对“人”，主要考虑职位的价值大小，不考虑个人技能与业绩水平的影响。

②能力薪酬体系。

能力薪酬体系则是指根据对每一员工能力（或者技能、胜任特征）的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。具体的形式可能因评价内容的不同而有所不同。如果评价的是员工技能，就称为技能薪酬体系; 如果评价的是员工胜任特征，就称为胜任特征薪酬体系。

（2）薪酬水平

薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。企业所定的薪酬水平越高，其在市场上的竞争力就越强，也就越有可能吸引优秀的人才来企业下作，但是其成本相对来说也就会越高。

（3）薪酬构成

①薪酬构成是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性支出，但这三种薪酬的作用_又不完全相同。

②基本薪酬在吸引、保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般; 可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人员方面效果中等; 间接薪酬在保留人员方面效果比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。企业在薪酬管理的过程中，应该考虑这三种薪酬在员工总薪酬中所占的比例。

③根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式:高弹性薪酬模式; 高稳定薪酬模式; 调和型薪酬模式。

（4）薪酬结构

薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。薪酬结构反映了企业内部各个职位之间薪酬的区别，对于员工而言具有重要的价值。在薪酬管理中，会根据员工的职位（或者能力）确定员工的薪酬等级，这一等级确定后，员工的薪酬也就基本确定了。薪酬结构的设计会直接影响员工的薪酬，以及今后员工薪酬变动的可能性与区间。

4． 对比内容型激励理论中几个激励理论的异同。

【答案】赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处，他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、社交需求等较低级的需求; 激励因素则相当于尊重需求、自我实现的需求等较高级的需要，但这两个理论解释问题的角度是不同的; 相比需求层次理论，双因素理论更进了一步，它使管理者在进行激励时的目标更加明确，也更有针对性。

阿尔德弗认为，哪个层次的需求得到的满足越少，人们就越希望满足这种需求; 较低层次的需求越是得到越多的满足，人们就越渴望得到较高层次的需求，但是如果较高层次的需求受到挫折、得不到满足，人们的需求就会退到较低层次，重新追求低层次的需求。据此阿尔德弗提出，在需求满足的过程中，既存在需求层次理论中提到的“满足一上升”的趋势，也存在“挫折一倒退”的趋势。此外，他还指出，人们所有的需求并不都是天生就有的，有些需求是经过后天学习和培养得到的，尤其是较高层次的需求。

尽管ERG 理论假定激励行为沿着类似于马斯洛理论的层次而上升，两者间仍然有两个重大区别。第一，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位。例如，人们可以同时被对金钱的欲望（生存需求）、友情（关系需求）和学习新技能的机会（成长需求）所激励。第二，ERG 理论有“挫折一倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会感受到挫折，退回较低的层次，并对较低层次的需求有更强烈的欲望。

5． 职位分析的方法有哪些? 每一种的内容是什么?

【答案】职位分析的方法及其内容如下:

（1）定性的方法

①访谈法

访谈法（interview ）是指通过面对面的交谈来获取职位信息的一种方法。采用这种方法，一般需要根据情况对任职者、该职位的直接上级以及其他对该职位比较了解的人员进行访谈。根据访谈对象数量的不同，可以将访谈法分为两种类型;

②非定量问卷调查法

非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时问内填写的方式来搜集信息。这种方法成败的关键在于问卷设计的质量。

③观察法

观察法就是由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基础上进行分析的方法。

④关键事件技术

关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的1种依据。记录的内容大致包括:

⑤工作日志法

工作日志法就是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所