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一、名词解释

1． 内化

【答案】内化是指在思想观点上与他人的思想观点相一致，自己所认同的新的思想和自己原有的观点、信念，结合在一起，构成一个统一的态度体系。这种态度是持久的，并且成为自己人格的一部分。最成熟的内化水平称为“自我同一性”，它反映了将内射和认同共同塑造到自我和他人的一致性形象中。

2． 社区

【答案】社区是进行一定的社会活动、具有某种互动关系和共同文化维系力的人类群体及其活动区域。一般包括以下四层含义:①社区占有一定的地域，其形态都存在于一定的地理空间中。社区之“区”并不是纯粹的自然地理区域。从社会学的角度看，这个“区”乃指一个人文区位，是社会空间与地理空间的结合。②社区的存在离不开一定的人群。人口的数量、集散疏密程度以及人口素质等，都是考察社区人群的重要方面。③社区中共同生活的人们由于某些共同的利益，面临共同的问题，具有共同的需要而结合起来进行生产和其他活动。在这一过程中产生了某些共同的行为规范、生活方式及社区意识，构成了社区人群的文化维系力。④社区的核心内容是社区中人们的各种社会活动及其互动关系。

3． 社会化

【答案】社会化是指个体在与社会的互动过程中，逐渐养成独特的个性和人格，从生物人转变成社会人，并通过社会文化的内化和角色知识的学习，逐渐适应社会生活的过程。在此过程中，社会文化得以积累和延续，社会结构得以维持和发展，人的个性得以健全和完善。社会化是一个贯穿人生始终的长期过程，包括五种类型:①初始社会化:②预期社会化; ③发展社会化; ④逆向社会化; ⑤再社会化。

4． 科层制

【答案】科层制又称理性官僚制或官僚制，由德国社会学家韦伯提出。它是指一种以正式规则为主体的管理方式，这种组织具有细密的分工和复杂的规章制度体系。科层制是现代社会组织管理的典型方式。科层制特征包括:①内部分下明确，且每一成员的工作内容、权力及责任都有明确规定; ②分科设层、职位分等，下级接受上级指挥; ③量才录用，组织成员都具备专业技术资格而被选中; ④管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者，管理权与所有权分开; ⑤组织

内部有严格的规范体系，规定、纪律、并毫无例外地普遍适用; ⑥组织内部排除私人感情，成员关系只是工作关系，公私分明。

5． 镜中我（库利）

【答案】他认为，自我或人格是社会的产物，是通过社会互动而产生的。他将自我意识的形成分为二个阶段:①我们设想自己在他人面前的行为方式; ②在做出行为之后，我们设想或理解他人对自己行为的评价; ③我们根据自己对他人的评价的想象来评价自己的行为，并据此做出下一步反应。在这样一个循环往复的过程中，就逐渐形成了每个人的自我意识和人格。库利非常形象地将通过观察别人对自己行为的反应而形成的自我概念称为“镜中我”，即每个人的“自我”观念其实是他人这面“镜子”的反射。

二、简答题

6． 简述科层制的正负功能。

【答案】科层制是一种以正式规则为主体的管理方式，这种组织具有细密的分工和复杂的规章制度体系。

（1）科层制的正功能

①明确的分工。科层制把从事的活动以正式规定的职责形式固定落实到人，即明确每一个管理者的权力和责任，并把这些权力和责任作为正式职位而使之合法化。

②明确的职权等级。组织中的职位权力遵循层序的原则，即下一级职务接受上一级职务的管理和监督。实际上，明确的职权等级是组织实行大规模责任制和协作必需的原则。

③明确的规章制度体系。在任何情况下，组织成员要遵守一整套抽象的规章制度，包括在具体情况下执行这些规章制度，其日的在于求得组织各部门之间活动的协调一致。也有利于公平合理、平等对待一切人和事。在这里，组织的规章制度是最高权威，它规定成员的权力、责任和活动程序等。

④私人关系和公务关系的分离。在处理公务时，成员应按规则办事，即本着严肃的非人格化精神，不搀杂个人的好恶爱憎，因而不带有情感和热情，保证工作按正式确定的方式进行。

⑤量才用人。科层制招聘人员按技术资格录用，并需要经过专门的训练，承担某一职务的人员应保证其工作的长期性和稳定性。同时，科层组织内还有一套按年资、按工作表现或两者兼顾的提薪晋职制度。

⑥管理权力依附于职位，而不依附于个人。有职则有权，无职则无权。这就使组织管理者在更替过程中，并不影响组织的正常运转，保证了组织政策的长期性和稳定性。

（2）科层制的负功能

科层制主要目的是用来指导政府和企业活动的组织形式，至今这种组织形式依然运行于社会之中，并且成为无法逾越的界限但是这并不意味着科层制会永远地存在下去。

科层制的负功能包括:

①科层制内部协调的困境主要体现在现代民主主义与现代文明的矛盾，也就是一方面人们强烈地要求个人的权利得到保护，尊重个人作为人的尊严; 另一方面又是要求组织活动的理性化和制度化，以体现效率至上的信念。但是，实际已经证明这两个力面是相互矛盾的。内部的危机意味着科层制无法做到“内适应”了。

②20世纪下半期，组织环境发生了巨大变化。科学技术、智能技术以及管理者的职能都发生了变化，从许多方面重塑了组织的外部环境。科学技术的发展又使组织间的合作与竟争加剧，外部环境越来越不稳定。从前的一些政策法规也失去了解决问题的效力。

③从表面看，科层制的致命伤出在伦理方面，但是导致这种组织形式崩溃的则是它的外在环境。外部环境给这种体制带来的问题是组织所无法逾越的障碍。在两种挑战面前，科层制都无法做出适当的回应，既无法解决个人目标与组织目标相冲突的情况，也无法在外部环境发生变化的情况下快速地应变。

④带来官僚主义问题，由于权力的单轨制，严格的公事公办，缺乏个人间的情感交流，繁文褥节，规章死板，使得组织活动偏离目标，带来机构的相对封闭和效率的低下。

⑤仪式主义。在实际的组织行为中，各种程序常常变成了人们关注的中心，变成了目的，从而造就了一帮官僚、刻意奉行并拘泥于种种规则和程序，反而忽略了实际的组织的目标和效率。这些官僚会认为凡事只要准确地按照规定处理就问心无愧，而不管其后果如何。这样给组织带来了种种问题，如僵化、呆板、盲从、无弹性、无效率，普遍地形成“踢皮球”的作风。这就是科层制中的仪式主义。

⑥练就无能（trainedincapacity ）。由于科层制分工细致，每个人都从事非常专门化的、固定的、千篇一律的工作，使他们以刻板的程序和技术去处理分配给他们的工作，这就使科层工作人员在遇到情况变化时无力应变，一筹莫展。

⑦彼得原理。科层制组织中，依据人员的工作成绩来决定升迁，是一项有害的方法。一个人工作表现极佳，因而逐级晋升，一直提升到他个人能力难以胜任的职位为止。这就是著名的“彼得原理”。“在一个层级体制里，每位雇员都会被提升到他无法胜任的职位为止。”认识自己的知识和才能不足以胜任现职，会使人感到惶恐和焦虑，它将带来低效率的，甚至是错误的操作，缓和此焦虑的方法就是将自己埋在各种规则和规定里，而不去注意工作的实效。

⑧帕金森定律。韦伯研究科层制时，未曾预见到机构臃肿的问题。从理论上讲，领导者增聘助手，是因工作任务繁重自己无力独自完成; 而事实上，领导者可能为了提高他在组织中的地位和权力而要求增加部属。这样，本来一个人可以完成的事情，现在分割成许多环节，由许多人完成。在这个过程中，每一个人都没有偷懒，都尽了自己的责任，其结果与由一人担任并无不同。这就是帕金森定律。其要点有二:第一，一位官员希望增加部属，而不希望增加对手; 第二，官员们都彼此为对方制造工作。

⑨寡头政治。寡头政治即一个组织为少数或一个小团体所控制。米歇尔斯认为科层制组织会发展成为少数人统治，而这些人会为维持其权力而危害组织的发展。这一情形完全超出了韦伯的理想模型。科层制组织之所以发展成为寡头政治基于两个因素:第一，精英的权力野心; 第二，大