2016年西南民族大学城市规划与建筑学院818管理学原理考研冲刺模拟题及答案
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一、判断题
1． 梅奥试验得到的结论是，人是“经济人”。
【答案】这种观点是错误的。梅奥试验得到的结论是社会人，而不是经济人。具体内容如下:
（1）霍桑试验
梅奥1924--1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了一系列的试验，即霍桑试验。该试验包括四个阶段:第一阶段，工作场所照明试验（1924--1927年）; 第二阶段，继电器装配室试验（1927年8月一1928年4月）; 第三阶段，大规模访谈（1928一1931年）; 第四阶段，接线板接线工作室试验（1931-1932年）。
（2）试验结论
①工人是社会人，而不是经济人。科学管理学派认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力，把人看作经济人。梅奥认为，工人是社会人，除了物质需求外，还有社会、心理等方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。
②企业中存在着非正式组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例。这就构成一个体系，称为“非正式组织”。非正式组织以它独特的感情、规范和倾向，左右着其成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用是有欠缺的。非正式组织小仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。
③生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素，特别是人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。
因此，梅奥试验得到的结论是人是“社会人”，而不仅仅是“经济人”。
2． 在职权、职责、职位和利益的关系中，职位是基础。因为，在不同职位，决定了职权的大小，职责的多少和利益的多少。
【答案】T
职权与组织内的一定职位相关，是一种职位的权力。职责是指任职者为履行一定的组织职能或完成下作使命，所负责的范围和承担的一系列工作任务，以及完成这些工作任务所需承担的相应责任。在不同的职位就会负责不同的工作，担负不同的职责，进而也会要求不同的职权来支配资源实现目标，最终获得相应的利益。两者都来源于组织职位，并且一定的职责要求相当的职权
与之匹配，做到权责对应。所以职位是基础。
3． 按决策的作用（所处地位）可以把决策分为战略决策、管理决策和专业决策。
【答案】T
按决策范围（即决策所处的地位、特点、作用不同），决策分为:
①战略决策，通常包括组织目标、方针的确定，组织机构的调整，企业产品的更新换代，技术改造等，这些决策牵涉组织的方方面面，具有长期性和方向性。
②战术决策，又称管理决策，是在组织内贯彻的决策，属于战略决策执行过程中的具体决策。③业务决策，又称专业决策，是日常工作中为提高生产效率、工作效率而作出的决策，牵涉范围较窄，只对组织局部产生影响。行为决策学派认为决策是一个选优过程，所以决策结果是基于己有资源背景下寻求利润或收益的尽可能答:F
行为决策理论认为，理性的和经济的标准都无法确切地说明管理的决策过程，决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案。所以行为决策学派并不会把决策作为一个优选的过程。
4． 一般来说，控制标准必须从计划中产生，计划必须先于控制。
【答案】T
作为管理的职能，计划、组织、领导、控制是一个循环的过程，一般来说，计划是一个管理周期的开始，控制的标准也必然产生于计划中，但是作为上一阶段的控制结果也会影响到下一阶段的计划的制定。
5． 参谋职权是指参谋人员或职能部门主管所拥有的原属于直线主管的那部分权力。
【答案】T
为了确保参谋人员作用的合理发挥，授予他们必要的职能权力往往是必须的。授予职能权力是指直线主管把原本属于自己的指挥和命令直线下属的某些权力授给有关的参谋部门或参谋人员行使，从而使这些参谋部门不仅具有研究、咨询和服务的责任，而且在某种职能范围内（比如人事、财务等）具有一定的决策、监督和控制权。
二、简答题
6． 信息技术对于企业的组织结构有何影响?
【答案】信息技术对于企业的组织结构的影响主要体现为:
（1）使组织机构呈现出扁平化的趋势。
（2）对集权化和分权化可能带来双重影响。希望集权化的管理者能够运用先进技术去获得更多的信息和作出更多的决策。同时管理者也能够向下属分散信息并且增强参与性与自主性。
（3）加强或改善了企业内部各部门间以及各部门内工作人员间的协调。
（4）要求给下属以较大的工作自主权。
（5）提高专业人员比例。
7． 选择价值标准要注意什么?
【答案】选择价值标准要注意:
（1）组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特点。
（2）组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、管理战略和发展方向。
（3）要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效。
（4）选择组织价值观要坚持群众路线，充分发挥群众的创造精神，认真听取群众的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模式。
8． 试述外部招聘的优势和局限性。.
【答案】外部招聘是指根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工的方式。
（1）外部招聘的优势
①外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。
②能够为组织输送新鲜血液。来自外部的候选人可以为组织带来新的管理方法与经验。他们没有太多的固有的程序束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来更多的创新机会。此外，由于他们新近加入组织，与上级或下属没有历史卜的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。新员工的加入，会给企业带来的不同的价值观和新观点、新思想和新方法，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。
③根据“鳃鱼效应”，外聘人才的进入给内部员工带来无形的压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能; 另外，通过相互学习有利于共同进步，又可避兔近亲繁殖。
④外部招聘可以缓解内部竞争者之间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的小良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生; 一k}某员工被提升，其他候选人可能会出现小满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。
⑤外部招聘的人才来源广，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才。
⑥大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。
（2）外部招聘的局限性
①由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力;
②需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这种了解需要一个过程，可能会影响组织的整体绩效;
③外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要
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