2016年上海交通大学安泰经济与管理学院845管理学考研冲刺模拟题及答案
● 摘要
一、简述题
1. 何谓心理契约,请分析员工与企业之间的心理契约对企业员工管理的影响?
【答案】(1)心理契约的含义
心理契约是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它虽然不是一种有形的契约,但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。其意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也小可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。
“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期,可以将心理契约分为四种类型:①交易型,有详细的任务,雇主提供短期报酬;
②过渡型,没有详细的任务,雇主提供短期报酬;
③平衡型,任务非常详细明确,而且雇主提供长期报酬;
④关系型,任务不明确,但雇主提供长期报酬。
(2)员工与企业之间的心理契约对企业员工管理的影响
①减少不安全感。因为正式的书面合同中不可能包括雇佣关系的所有方面,而心理契约正是填补了雇佣关系中的这个空白。
②塑造员工行为。员工会将自己对组织的责任与组织对员工的责任进行比较,并根据重要结论调整自己的行为。雇佣双方虽然不公开讨论心理契约,但心理契约却是员工行为与态度的重要决定因素。
③使员工感觉到自己对十在组织内遇到的事情是有影响的。
(3)心理契约在企业与员工的雇佣关系中的作用主要体现为:凝聚作用和激励作用、心理契约使组织变革波澜不惊。基于心理契约的重要影响,为了提高员工的满意度,打造和谐的员工关系,企业可以从以下几方面对员工关系进行管理:
①新员工的心理契约引导。在招聘环节,员工的心理契约就开始形成,新员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中,企业应明确公开职业信息,跟应聘者进行坦诚交流,并尽量避免做出不能实现的承诺,以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现,对组织产生怀疑,从而导致心理契约的破裂。当新员
工进入组织之后,企业应该进行入职培训,通过讲座、录像资料、拓展训练、与老员工的积极对话和沟通等,让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等深入清晰地了解,领会组织对员工所蕴含的期望和许诺,对心理契约进行重新认识和调整。
②与员工进行有效地沟通。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通,有效的沟通能提高员工满意度,支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务,根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低下或情绪不高时,及时沟通以发现问题所在,使员工重新建立对组织的信在,弥合心理契约的裂痕。
③结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工的心理契约时,应根据员工的需求在激励措施上做出适当的调整,让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足,促使员工以相应的工作行为作为回报。首先,企业应当创造一种支持性的工作环境,与员工积极沟通,形成融洽的人际关系,这也是满足员工情感归属需要的必要条件。其次,给员工提供有挑战性的工作,并进行职业生涯的设计和辅导,让员工感受到组织对他们的信任与尊重。最后,让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待,企业对自己做出的承诺能够兑现。
2. 请简述管理组织形式中直线职能制的特点。
【答案】(1)组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之}, ll}相互关系的一种模式,是执行管理和经济模式的体制。由于组织内外部环境的不同,组织结构的类型也不尽相同。一般来说,组织结构的形式有以下儿种:直线型组织结构、职能型组织结构、直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵结构以及多维立体组织结构等。
(2)直线职能制,指组织的设计以直线制为基础,在各级直线主管之下设置相应的职能部门,即在保持直线组织的统一指挥的原则下,增加了参谋机构。在这种组织形式下,直线部门是骨干,原则上担负着实现组织目标所需要完成的直线业务,如生产销售等; 而职能部门只是同级直线主管的参谋与助手,可以对下级职能机构进行业务指导,但无权对下级直线主管发号施令,除非上级直线主管授予他们某种权力。
(3)其特点是:①按组织职能来划分部门和设置机构,实行专业分工,并实行统一指挥; ②将管理机构和人员分为两类,一类是直线指挥部门和人员,另一类是参谋部门和人员; ③实行高度集权。
(4)其优点是:各级直线主管人员都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手,因而能对本部门进行有效管理; 而每个部门都由直线人员统一指挥,满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。
(5)其缺点是:下级部门的主动性和积极性的发挥受到限制; 部门之间缺乏沟通,不利于集体决策; 各参谋部门和直线指挥部门之间不统一,比较容易产生矛盾,使上层主管的协调工作量大; 难以从组织内部培养熟悉全面情况的管理者; 整个组织的适应性较差,反应不灵敏。该组织结构对中、小型组织较适用,但对于规模大、决策时需要考虑的因素复杂的组织则不太适用。
3. 请简述你是如何理解“领导”这一管理术语的,为什么?
【答案】(1)领导是指运用各种影响力,指挥、带领、引导和鼓励部下为实现所认知的日标而努
力的过程。其工作内容主要包含五个力一面:先行、沟通、指导、浇灌和奖惩。它的三个要素是:①领导者必须有部下或追随者; ②领导者拥有影响追随者的能力或力量,它们既包括由组织赋予领导者的职位和权力,也包括领导者个人所具有的影响力; ③领导的目的是通过影响下属来达到组织的目标。领导的职能归纳起来是处理好以下三方面的关系:处理与人的关系; 处理与事的关系; 处理与时间的关系。
(2)被领导者追随和服从的意愿并非全部来自于制度权,更多的是建立在领导者个人影响权、专长权以及模范作用的基础上。所以不能简单把领导与管理当成一回事,一个人可能既是管理者,又是领导者,但是管理者和领导者两者分离的情况也是存在的。
4. 导致组织冲突的原因可能有哪些? 如何有效地管理组织冲突?
【答案】组织冲突是指一个行为主体为谋求自身利益而与其他行为主体之间的对立、对抗和斗争。它普遍存在于社会关系的各个领域,是人类社会关系的一个组成部分。
(1)导致组织冲突的原因可以归纳为三类:
①沟通差异。由于文化和历史背景不同、语义困难、误解及沟通过程中噪音的干扰,都可能造成人们之间意见不一致。沟通不良是产生这种冲突的重要原因,但不是主要的。
②结构差异。管理中经常发生的冲突绝大多数是由组织结构的差异引起的。由于分工造成组织结构中垂直方向和水平方向各系统、各层次、各部门、各单位、各不同岗位的分化,组织愈庞大、愈复杂,组织分化愈细密,组织整合就愈困难。由于信息小对称和利益小一致,人们在计划目标、实施方法、绩效评估、资源分配、劳动报酬、奖惩等许多问题上都会产生不同的看法,这种差异是由组织结构本身造成的。由于本单位的利益和荣誉,许多人都会理直气壮地与单位甚至上级组织发生冲突。不少管理者甚至把挑起这种冲突看作是自己的职责,或作为建立自己威望的手段。几乎每位管理者都会经常面临着同事或下属之间的冲突。
③个体差异。每个人的社会背景、教育程度、阅历、修养,塑造了每个人各不相同的性格、价值观和作风。人们之间这种个体差异造成的合作和沟通的困难往往也容易导致某些冲突的发生。
(2)有效地管理组织冲突主要包括以下几个要点:
①谨慎地选择想要处理的冲突。管理者应当选择处理那些群众关心、影响面大、对推进工作、打开局面、增强凝聚力、建设组织文化有意义、有价值的事件;
②仔细研究冲突双方的代表人物;
③深入了解冲突的根源。冲突可能是多种原因工共同作用的结果,冲突分析还要进一步分析各种原因作用的强度;
④妥善地选择处理办法。通常的处理办法有五种:回避、迁就、强制、妥协和合作。a. 当冲突无关紧要时,或当冲突双方情绪极为激动,需要时间恢复平静时,可采用回避策略; b. 当维持和谐关系十分重要时,可采用迁就策略; c. 当必须对重大事件或紧急事件进行迅速处理时,可采用强制策略,用行政命令方式牺牲某一方利益处理后,再慢慢做安抚工作; d. 当冲突双方势均力敌、争执不下需采取权宜之计时,只好双方都作出一些让步,实现妥协:e. 当事件重大,双方不可能妥协时,经过开诚布公的谈判,走向对双方均有利的合作。