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一、简答题

1． 培训与开发的步骤有哪些?

【答案】培训与开发的步骤包括:

（1）培训需求分析

培训需求分析就是用来确定培训是否必要的过程。

（2）培训设计

培训需求确定以后，第二步的工作就是做好培训设计，主要包括制定培训计划、做好培训前的准备等几项工作。

①制定培训计划

②做好培训前的准备

由于培训是一种双向的活动，受训人员也是影响培训效果的一个重要因素，因此在培训准备阶段，除了要进行培训需求分析之外，还要采取各种措施确保受训人员对培训做好充分的准备。

（3）培训实施

针对不同的培训项目，会有不同的具体实施工作。但一般而言，对于授课类的培训项目的实施都包括如下几个方面的工作:

①接待培训师;

②由工作人员做好签到表，请参加培训的员工签字;

③由工作人员向学员简要介绍培训师和培训项目，帮助大家从整体上把握培训，有助于增强培训效果;

④发放相关材料;

⑤培训师开始授课;

⑥一系列的收尾工作，主要包括向培训师支付培训费用、教室打扫、设备整理、培训资料归类整理等。

（4）培训转化

（5）培训评估

培训与开发活动的最后一个步骤就是对培训进行评估和反馈，这小仅可以监控此次培训是否达到了预期的目的，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。另外，通过评估，提供员工绩效改进的证据，也可以提高企业高层管理人员对培训与开发工作的重视程度。

培训的评估，包括两个方面的主要内容:

①培训评估的标准;

②培训评估的设计。

2． 什么是劳动争议? 如何处理劳动争议?

【答案】劳动争议指劳动关系当事人因执行《劳动法》或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧。

用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。

3． 我国对劳动合同的规定有哪些?

【答案】我国对劳动合同的规定主要有:

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

（2）劳动者的姓名、往址和居民身份证或其他有效身份证件号码;

（3）劳动合同期限;

（4）工作内容和工作地点;

（5）工作时间和休息休假; 劳动报酬;

（6）社会保险;

（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

（8）法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。

另外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4． 需求层次理论的基本内容是什么? 如何应用?

【答案】需求层次理论的主要内容包括:

（1）生理需求。这是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行的各个方面，如食物、水、空气、住房等。生理需求如果得不到满足，人们将无法生存下去。

（2）安全需求。这种需求不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，而且还有经济上的、心理上的以及下作上的等多个方面，如有一份稳定的职业、心理不会受到刺激或者惊吓、退休后生活有保障等。

（3）社交需求。有时也称作友爱和归属的需求，是指人们希望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。这种需求如果无法满足，可能就会影响人们精神的健康。

（4）尊重需求。包括自我尊重和他人尊重两个方面。自我尊重主要是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求; 他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认，如名誉、表扬、赞赏、重视等。这种需求得到了满足，人们就会充满信心，感到自己有价值，否则就会产生自卑感，容易使人沮丧、颓废。

（5）自我实现的需求。这是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和

自我的完善，成为自己所期望的人的一种愿望。

按照马斯洛的观点，人们的这五种需求是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求的顺序从低级到高级依次排列的。了解员工的需要是应用需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工需要充满差异性，而且要经常变化。

二、案例分析题

5． A 公司的薪酬改革

[1].小工的薪酬改革的思路是否有误? 程序是否不对?

[2].小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。

[3].小王的岗位评价方案有何缺陷? 请提出修改意见。

[4].请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。

【答案】[1].（1）小王的薪酬改革思路有误对管理、技术、服务人员，小土提出的薪酬设计思路如下:①由以人定薪转变为以岗定薪。分配的依据以岗位为基础，工资充分体现岗位的价值，等于把岗位拍卖给了员工。

②同岗同酬、岗变薪变。在什么岗位享受子}一么岗位工资，同岗同酬、岗变薪变，充分体现多劳多得，不劳不得。

③定薪之前要先定岗。由于以前人力资源管理工作不到位，每一部门具体应该设置多少岗位，每一岗位究竟应该干什么，都没有相应的规定与说明。所以，要先从定岗开始，编制相应的岗位说明书，确定相应的岗位职责。

④实行竞争上岗。根据岗位的要求来定人，择优上岗。每个人根据自己的情况可以选取适合自己的岗位，公司根据岗位的要求来选取最佳的人选，实行双向选择。

小王设计出管理、生产、技术人员薪酬改革方案如下:

①工资结构分为两部分:基础工资与岗位工资。

②基础工资全公司都一样，岗位工资根据不同的岗位设置不同的薪酬，在子}一么岗位就享受什么岗位工资，岗位工资设置的依据是岗位评价，岗位评价依据岗位的重要性、责任大小、复杂程度、工作量大小等因素来进行。

这样一来，小王设计的薪酬改革思路对工资的结构缺少激励工资。无法体现员工之间的激励差异，小王的薪资管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化。

（2）程序不对。

因为基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求; 要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小; 进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线; 要根据薪酬曲线来确定薪酬等级。而小王的薪酬改革的程序缺少职位分析和薪酬调查。