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一、名词解释

1． 文化震惊

【答案】文化震惊是指生活在某一文化中的人，当他初次接触到另一种文化模式时所产生的思想上的混乱和心理上的压力。文化发展的一个巨大动力就是不同文化模式之间的交流。文化震惊不仅发生在民族之间，在不同的社会群体，地区之间也会发生。这是一种客观现象，无善恶之分，但对文化震惊的处理却可能产生两种不同的后果。处理不当可能发生盲目排外，得当的话则可以吸收外来文化为我所用。

2． 先赋角色

【答案】先赋角色，又称归属角色，是指建立在血缘、遗传等先天的或生理的因素基础上的社会角色。如一个人从一出生就被赋予了种族、民族、家庭出身、性别等角色。先赋角色是从人们获得角色的方式上所做的区分。先赋角色也在不断的变化发展中，在奴隶社会和封建社会，社会流动很少，人们的很多角色都是由血缘关系决定的，因而是先赋的，如职业角色、阶级角色等。自工业化社会以来，一些原来属于先赋的角色发生了变化，如职业角色、阶级角色等都不再主要是由先天决定的，而主要是由人们后天获得的。

3． 理性命题（霍曼斯）

【答案】理性命题是霍曼斯在其行为主义交换理论中提出的一项命题，是指人们在对两种行动进行取舍时，会根据他当时的认识，选择那种随着获利可能性增大，结果总价值一也增大的行为。理性命题既是对成功命题、刺激命题、价值命题的概括，又是对它们的限定。它力图指出:人是一个会合理盘算的功利主义者。在行动前除了要考虑行动结果的价值，还要考虑有没有可能得到。如果报酬的价值很高，但可能性很小，那么行动者采取这一行动的可能性不会大。过一关系可以用公式来表明:行动一价值（可能性）。

4． 社会控制的度

【答案】社会控制的度，是指社会规范对社会行为限制的程度。

①社会控制度的只个维度:控制力度、控制刚度、控制网络致密度

②三者关系:力度、刚度、致密度既是社会控制度的三个维度，同时三者之间也应该有一个协调、祸合的关系。其中，力度和致密度是山社会预先规定的，刚度则是山社会控制实施过程的状况决定的。

③考察社会控制是否适度的三个角度:历史的角度、社会稳定的角度、社会成员自由程度的角度

④适度社会控制的意义

考察社会控制是否适度的三个标准（或称三个角度），其中第一个标准是定性标准，后两个标准是定量标准，可以建立一组社会指标体系，定量衡量社会稳定性和社会成员的自由程度，以判断社会控制是否适度。只有当社会控制的力度、刚度和控制网络的致密度都符合这三个标准时，整个控制体系才是适度的社会控制。

5． 社会控制的刚度

【答案】社会控制的刚度是指越轨行为受到社会制裁的可能性大小以及制裁强度的高低。刚度越大，表明越轨行为受到制裁的可能性越大，受到的制裁越严厉; 反之，表明制裁的可能性越小，受到的制裁越轻微。刚度是由社会控制实施过程的状况决定的，越是严格依据社会规范对越轨行为实施制裁，控制刚度越高。

6． 社会指标

【答案】社会指标是指一定社会过程的综合的质量和数量特征，是衡量社会状况的尺度，是预测社会后果的重要手段。社会指标具有具体性、定量性、易于解释性、时间性、综合性及理论和实际相结合的特点。

7． 差序格局

【答案】差序格局一词是费孝通老先生提出的，旨在描述亲疏远近的人际格局，如同水面上泛开的涟晕一般，由自己延伸开去，一圈一圈，按离自己距离的远近来划分亲疏。“差序格局”深刻地概括了传统中国农村社区的社会结构，极宫学术活力，因此引发了当代社会学家们的热烈讨论。

8． 性别角色

【答案】性别角色概念来源于社会学中的社会角色理论。它是指社会针对具有不同生物性别的人所制定的、足以确定其身份与地位的一整套权利、义务的规范与行为的模式。它是社会赋予女人或男人的不同的行为期望与行为规范的总和，是与作为女性或作为男性相联系的一整套规范系统和机制，使得个人在其中习得“男”或“女”的性别身份和性别特征，接受性别规训，表现出与社会规范要求相一致的男性或女性的性别特征。

二、简答题

9． 简述科层制的正负功能。

【答案】科层制是一种以正式规则为主体的管理方式，这种组织具有细密的分工和复杂的规章制度体系。

（1）科层制的正功能

①明确的分工。科层制把从事的活动以正式规定的职责形式固定落实到人，即明确每一个管理者的权力和责任，并把这些权力和责任作为正式职位而使之合法化。

②明确的职权等级。组织中的职位权力遵循层序的原则，即下一级职务接受上一级职务的管理和监督。实际上，明确的职权等级是组织实行大规模责任制和协作必需的原则。

③明确的规章制度体系。在任何情况下，组织成员要遵守一整套抽象的规章制度，包括在具体情况下执行这些规章制度，其日的在于求得组织各部门之间活动的协调一致。也有利于公平合理、平等对待一切人和事。在这里，组织的规章制度是最高权威，它规定成员的权力、责任和活动程序等。

④私人关系和公务关系的分离。在处理公务时，成员应按规则办事，即本着严肃的非人格化精神，不搀杂个人的好恶爱憎，因而不带有情感和热情，保证工作按正式确定的方式进行。

⑤量才用人。科层制招聘人员按技术资格录用，并需要经过专门的训练，承担某一职务的人员应保证其工作的长期性和稳定性。同时，科层组织内还有一套按年资、按工作表现或两者兼顾的提薪晋职制度。

⑥管理权力依附于职位，而不依附于个人。有职则有权，无职则无权。这就使组织管理者在更替过程中，并不影响组织的正常运转，保证了组织政策的长期性和稳定性。

（2）科层制的负功能

科层制主要目的是用来指导政府和企业活动的组织形式，至今这种组织形式依然运行于社会之中，并且成为无法逾越的界限但是这并不意味着科层制会永远地存在下去。

科层制的负功能包括:

①科层制内部协调的困境主要体现在现代民主主义与现代文明的矛盾，也就是一方面人们强烈地要求个人的权利得到保护，尊重个人作为人的尊严; 另一方面又是要求组织活动的理性化和制度化，以体现效率至上的信念。但是，实际已经证明这两个力面是相互矛盾的。内部的危机意味着科层制无法做到“内适应”了。

②20世纪下半期，组织环境发生了巨大变化。科学技术、智能技术以及管理者的职能都发生了变化，从许多方面重塑了组织的外部环境。科学技术的发展又使组织间的合作与竟争加剧，外部环境越来越不稳定。从前的一些政策法规也失去了解决问题的效力。

③从表面看，科层制的致命伤出在伦理方面，但是导致这种组织形式崩溃的则是它的外在环境。外部环境给这种体制带来的问题是组织所无法逾越的障碍。在两种挑战面前，科层制都无法做出适当的回应，既无法解决个人目标与组织目标相冲突的情况，也无法在外部环境发生变化的情况下快速地应变。

④带来官僚主义问题，由于权力的单轨制，严格的公事公办，缺乏个人间的情感交流，繁文褥节，规章死板，使得组织活动偏离目标，带来机构的相对封闭和效率的低下。

⑤仪式主义。在实际的组织行为中，各种程序常常变成了人们关注的中心，变成了目的，从而造就了一帮官僚、刻意奉行并拘泥于种种规则和程序，反而忽略了实际的组织的目标和效率。