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一、论述题

1． 如何对当代动机理论进行整合以解释员工的动机?

【答案】（1）当代动机理论

动机是指个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。当代动机理论包括:①三种需要理论; ②目标设置理论; ③强化理论; ④具有激励作用的工作设计; ⑤公平理论; ⑥期望理论。

（2）激励方式

在现代社会中，应设计形式新颖的激励计划，来改善企业员工的满意度和绩效。这此激励计划主要包括以下几点:

（1）绩效工资。根据激励的期望理论和强化理论的逻辑，企业突出绩效工资是指员工是根据他的绩效贡献而得到奖励的。

（2）分红。这是员工和管理人员在特定的单位中，当单位绩效打破预先确定的绩效目标时接受奖金的一项激励计划。和绩效工资不同的是，分红鼓励协调和团队工作，因为全体员工都对经营单位的利益在做贡献。

（3）总奖金。是以绩效为基础的一次性现金支付计划。单独的现金支付旨在提高激励的效价。

（4）知识工资。是指一个员工的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增加。知识工资增加了公司的灵活性和效率。

（5）员工持股计划。实施员工持股计划是给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩散。员工持股计划实际上是公司以放弃股权的代价来提高生产率水平，但能大大提高员工的积极性。

（6）灵活的工作日程。主要指取消对员工固定的五日上班8小时工作制的限制修改的内容包括四日工作制、灵活的时间以及轮流工作。这一激励计划意味着公司同意使用兼职员工，也消除了员工因长期从事某种工作而导致的枯燥和单调。

2． 描述对期望理论的理解。

【答案】期望理论是对激励问题的最全面的解释，由美国心理学家弗鲁姆（Vietor Vroom）在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论是指当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

（1）员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断

①努力一绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性;

②绩效一奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度; ③奖赏一个人目标的联系。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。

（2）期望理论的关键

期望理论的关键是作为一种权变模式，期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题。此外，即使知道员工希望满足何种需要，也不能保证员工能感知到良好的工作绩效可以使他们的需要得到满足。

（3）期望理论对管理者的启示

①管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。

②企业管理实践中应不时有公司在组织内部设置提高员工积极性的激励性条款或举措，如为员工提供担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得的主观能动性。

③要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于（既不太低、又不太高）工作的要求。

（4）期望理论的局限性

①它强调报酬或奖赏，因此需要假设组织所提供的奖赏能够与个体的需要保持一致。这一理论的基础是自我利益，它认为每一名员工都在寻求获得最大的满足感。

②期望理论强调的重点之一是管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果则无吸引力。

③期望理论注重员工的被期望的行为，可是员工不一定知道期望他们的是什么，也无法进行评估。

④期望理沦关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了员工的努力程度，而不是客观情况本身。

3． 管理学中有关商业道德的观点有哪些?

【答案】管理学中有关商业道德的观点包括以下几方面:

（1）功利主义道德观

功利主义道德观认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。这是一种完全根据行为结果即所获得的功利来评价人类行为善恶的道德观。一方面，功利主义对效率和生产率有促进作用，并符合利润最大化的目标; 另一方面，它没有考虑手段，可能会产生不道德的

行为; 同时，功利主义只是规定了对大多数人有利，而没有规定所得利益如何在相关人员中分配。

（2）权利至上道德观

权力至上道德观认为，决策要在尊重和保护个人基本权利（如生存权、言论自由权、受教育权、医疗保障权、工作权等）的前提下做出。其积极的一面是它保护了个人权利; 消极的一面（主

要是针对组织而言的）是，在强调个人权利时，可能会影响组织的整体利益，并演变为各人自私自利，任性放纵的无组织状态。

（3）公平公正道德观

公平观要求管理者按公平正的原则行事。公平公正主要是指支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效或职责等因素。这种道德观在理论上完全正确，但在实践中情况却十分复杂。

（4）社会契约道德观

这种观点认为，只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的。这种道德观实质上是功利主义道德观的变种。它有很大的局限性。

（5）推己及人道德观

这是中国儒家道德观的高度概括，在现实中，能体现其思想的有“己所小欲，勿施于人”、“换位思考”、“将心比心”、“设身处地”等，在竞争激烈的社会中，推己及人的道德观却经常被讥讽为“书生气”，或“竞争不力”的垢病。

4． 组织变革的阻力。

【答案】组织变革是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要。企业面临的阻力主要表现在两个方面:职工个人方面和组织方面。具体内容如下:

（1）阻碍变革的职工个人的心理阻力

①职业心向对改革的障碍。经常性的工作和长期从事的职业，容易使员工形成心理上的准备状态（即定势），称职业心向。职业心向对常规性的工作起积极作用，可以大大提高工作效率; 对变革和变通性的工作来说，职业心向起消极作用，会人大降低生产和工作效率。

在改革过程中，新的工作、新的技术、新的方法、新的组织结构，同组织员工原有的职业心向发生冲突，会产生心理压力和负担。如果这种压力和负担超过了职工的心理承受能力，便产生抵触和反对态度，阻碍变革的进行。只有破除陈旧的职业心向，形成新的职业心向，才会减少这方一面的阻力。

②保守心理对变革的障碍。保守心理是一种维持现状，害怕变革与改革的思想。具有保守思想的人往往迷恋传统，安于现状，习惯于原有的秩序和章程，害怕改革。变革思想和保守思想的冲突往往贯穿改革的过程包括:

a. 变革的开始阶段，保守势力往往以各种借口维持现状，反对变革;

b. 变革的深入阶段，有的人又以这种调和的方式，进行改革;

c. 变革受挫时，具有保守思想的人又会秋后算账，指责变革，只有冲破保守阻力，变革才可能顺利进行。

③习惯心理对变革的阻碍。习惯是长期养成的心理和行为特点，人们通常按自己的习惯对外部环境的刺激作出反应，从而获得心理上的满足。

④嫉妒心理对变革的障碍和破坏。具有嫉妒心理的人对改革者取得的成绩心怀不满，甚至有