● 摘要
1978年，著名的领导学研究者Burns在其著作《Leadership》[1]中指出“领导是地球上见得最多却对之认识最少的现象之一”[2]。时至今日，领导行为对下属的影响仍然是组织行为与人力资源管理学术研究与实践备受关注和思考的焦点。随着全球一体化、组织结构扁平化的不断加剧，研究者对员工心理状态的关注已经超过了对员工行为的关注。可以说，领导行为对员工心理状态的影响之研究逐渐成为组织行为与人力资源管理研究的热点。特别是近年来在变革型领导行为理论的研究中，变革型领导行为对团队成员心理状态的影响机制渐成研究的焦点。本论文选取了团队成员在团队工作过程中最关键心理状态变量——效能感作为核心研究对象，着重考察最受关注的领导学变量——“变革型领导行为”对团队成员“效能感”（包括自我效能感、群体效能感）的影响机制。首先，回顾以往关于变革型领导行为的中西方研究，我们发现，“领导成员-交换”是变革型领导行为作用机制中重要的一个中介变量。因此，在考察变革型领导行为对下属效能感的影响机制中，我们引入中介变量——领导-成员交换（LMX），尝试建立中介机制模型。其次，结合中国传统文化价值观不断变迁的时代背景，我们尝试从个体差异的角度将中国人文化价值观变量作为调节变量引入“变革型领导行为”对“下属效能感”的影响机制中，建立以价值观的“准个体差异”为调节变量的领导行为与下属效能感调节作用机制模型。最后，结合跨文化的研究视角，我们将研究所得的中国情景下的“变革型领导行为”与“下属效能感”作用机制模型做中美对比研究，尝试揭示在“变革型领导行为”对“下属效能感”作用机制中所存在的中美差异性。通过对来自北京、上海以及哈尔滨的多家企事业单位的共计558名被试进行实证研究，我们发现：1、变革型领导行为（个性化支持、以身作则以及表达高期望等行为）能够显著提升下属的自我效能感；变革型领导行为（鼓励合作以及表达高期望等行为）能够显著提升下属的群体效能感；2、在变革型领导行为与下属效能感（自我效能感、群体效能感）的作用机制中，领导—成员交换（Leader-member exchange）起到中介作用；3、在变革型领导行为与下属自我效能感的作用机制中，下属个体文化价值观中的个人主义集体主义（Individualism-Collectivism）倾向、权力距离（Power Distance）倾向两个变量起到了调节作用；在变革型领导行为与下属群体效能感的作用机制中，个人主义倾向起到了调节作用，而权利距离的调节作用并不显著。4、中美情景下的跨文化对比研究揭示：变革型领导行为与下属效能感的作用机制从路径上来说是一致的，但是路径的强弱存在中美差异性。中西方的已有研究在讨论变革型领导行为与效能感之间关系时，往往都是以相关系数来揭示此二者的相关程度，而没能清晰的揭示存在于此二者之间的因果关系以及隐藏在这种因果关系中的作用机制“内核”。总体来说，本研究的贡献在于：从实证的角度揭示中国文化背景下，变革型领导行为确实能够影响下属效能感（自我效能感、群体效能感）；在变革型领导行为对下属效能感的影响是通过“领导成员交换（LMX）”作为中介来实现的；另外，变革型领导影响下属效能感的程度会因为下属的不同而产生不同的效果。因此，这种影响受到了下属个体文化价值观的调节影响；从东西文化差异的角度，我们还发现：变革型领导行为对下属效能感产生影响的机制存在中美“普遍性（universal）”，但是，这种影响程度在中国背景下略高于同种路径在美国背景下的影响程度，即存在中美影响程度上的“差异性”。