2016年四川大学管理学综合之管理学考研复试题库
● 摘要
一、名词解释
1． 评价中心
【答案】评价中心是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。即测试人员根据职位需求设置各种不同的模拟工作场景，让候选人参与，并考察他们的实际行为表现，以此作为人员甄选的依据。采用的模拟情境测试包括无领导小组讨论、公文处理、演讲、角色扮演等。
2． 持续性计划
【答案】持续性计划是指持续执行的计划，提供了对重复进行的活动的持续指导，包括政策、规则和程序等。持续性计划是一种灾难恢复计划，以文件的形式说明某个机构如何应对可能的灾难。该计划应包括需要遵循的注意事项，以便能够将灾难的影响降低到最小的程度，并使该组织能够持续发展，或迅速地恢复关键任务的执行能力。
3． 自我管理团队
【答案】（1）自我管理型团队的定义
自我管理型团队又称自我指导团队，一般由5到30名员工组成，这些员工拥有不同的技能，轮换工作，生产整个产品或提供整个服务，接管管理的任务，比如工作和假期安排、订购原材料、雇佣新成员等。到目前为止，数以百计的美国和加拿大公司都曾经设立过自我管理型团。自我管理型团队是工作团队的一种，保留了工作团队的基本性质，但运行模式方面增加了自我管理、自我负责、自我领导的特征。
（2）自我管理型团队的特征
①目标性; ②技能性; ③依赖性; ④自我管理性; ⑤自我学习性; ⑥自我领导性; ⑦自我负责性:⑧良好的沟通性。
4． 确定性决策方法
【答案】确定型决策是指决策面对的问题的相关因素是确定的，从而建立的决策模型中的各种参数是确定的。确定性决策方法包括:线性规划、非线性规划、动态规划等。
5． 行为定位计分法
【答案】行为定位评分法（behaviorallyanchoredratingscales , BARS ）又称行为锚定等级评价法，由美国学者史密斯（P.C.Smith ）和德尔（L.Kendall ）于六十年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评计分的考评办法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，
通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。行为定位计分法的步骤包括:①进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述; ②建立进行评价等级。一般分为5}9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义; ③对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系; ④对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列; ⑤建立最终的工作绩效评价体系。
6． 价值链
【答案】价值链是指企业所有的互不相同但又相互关联的生产经营活动构成的创造价值的一个动态过程。价值链的概念最早是由美国哈佛商学院的迈克尔·波特于1985年在其所著的《竞争优势》一书中提出的。波特认为任何企业的价值链都是由一系列相互联系的创造价值的活动构成，这些活动分布于从供应商的原材料获取到最终产品消费时的服务之间的每一个环节，这些环节相互关联并相互影响。
二、简答题
7． 组织中的管理人员应该怎样评估信息?
【答案】组织中的管理人员进行评估信息应按照以下步骤:
（1）管理者在决定获取信息前，先要对所要获取的信息进行评估，判断获取这样的信息是否值得。有两类信息不值得管理者去获取:一类信息的收益较高，但其获取成本更高; 另一类信息的获取成本较低，但其收益更低。信息评估的关键在十对信息的收益和获取成本进行预先估计，即进行成本一收益分析。
（2）考察与数据收集和信息产生有关的成本。可把这种成本划分为两部分:第一部分是有形成本，有形成本是指可被精确量化的成本。第二部分是无形成本，无形成本是指很难或不能被量化的成本，这是很难或不能准确预期结果。
（3）评估因利用信息而产生的收益。收益也包括有形收益和无形收益两部分。有形收益包括销售额的上升、存货成本的下降以及可度量的劳动生产率的提高等。无形收益可能包括信息获取能力的提高、士气人振以及更好的顾客服务等。
决定是否收集更多的数据以产生更多和更好的信息是比较困难的。在很多情况下。由于信息对组织来说是新的，确定可能发生的成本要比预测潜在的收益容易。实际卜，新信息的收益通常是无法预期的，只有在员工对新信息比较熟悉时才能预期其收益。
8． 20世纪90年代的管理理论新发展表现在哪些方面?
【答案】20世纪90年代以来，产生了一些体现时代特征的管理理论，主要有学习型组织、精益思想、业务流程再造和核心能力理论等。具体内容如下:
（1）学习型组织
①学习型组织的定义
学习型组织是指具有持续不断学习、适应和变革能力的组织。
②学习型组织与传统型组织的不同
a. 在对待变革的态度上，传统组织认为，只要还管用就不要改变它; 而学习型组织认为，如果不变革那就不管用了。
b. 在对待新观点的态度上，传统组织认为，如果不是产生于此时此刻就拒绝它; 而学习型组织认为，如果是产生于此时此刻就拒绝它。
c. 在关于谁对创新负责上，传统组织认为，创新是研发部门的事; 而学习型组织认为，创新是组织中每位成员的事。
d. 传统组织主要担心的是发生错误，而学习型组织主要担心的是不学习不适应。
e. 传统组织认为产品和服务是组织的竞争优势，而学习型组织认为学习能力、知识和专门技术是组织的竞争优势。
f. 在管理者的职责上，传统组织认为，管理者的职责是控制别人; 而学习型组织认为，管理者的职责是调动别人、授权别人。
②建立学习型组织的标准
a. 人们能不能不断检验自己的经验;
b. 人们有没有生产知识;
c. 大家能否分享组织中的知识;
d. 组织中的学习是否和组织的目标息息相关。
③建立学习型组织的五项修炼
a. 自我超越; b. 改善心智模式:c. 建立共同愿景; d. 团体学习; e. 系统思考。
（2）精益思想
精益思想是根据用户需求定义企业生产价值，按照价值流组织全部生产活动，使要保留下来的、创造价值的各个活动流动起来，让用户的需要拉动产品生产，而不是把产品硬推给用户，暴露出价值流中所隐藏的much （消耗了资源而不创造价值的一切人类活动），不断完善，达到尽善尽美。
（3）业务流程再造
迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮把再造定义为“对经营流程彻底进行再思考和再设亡卜以便在业绩衡量标准（如成本、质量、服务和速度等）上取得重大突破。”
“再造”首先确定公司必须做什么，然后确定它如何去做。再造中最关键的部分是在公司的核心竞争力和经验的基础上确定它应该做什么，即确定它能做得最好的是什么。之后确定需要做的事最好是由本组织来做还是由其他组织来做。采取再造方法的结果是公司规模的缩小和外包业务的增多。
（4）核心能力理论