2017年华南理工大学工商管理学院869管理学考研题库
● 摘要
一、名词解释
1． 职权（Authority ）与授权（Power ）
【答案】职权（Authority ）指组织设计中赋予某一管理职位的做出决策、发布命令和希望命令得到执行而进行奖惩的权力。通常也被称为制度权或法定权。
授权（Power ）是指在一定的条件下，上级将自己的部分职责和相应的权力授予给下级，最后考核其成果，是提高领导效能的重要手段。至于具体的工作方法、措施、步骤等，上级一般不予干涉，下级有权自行处理。在授权关系中，上级对下级保留有一定的指挥权和监督权，而下级对上级负有报告情况和完成任务的责任。
职权是一种权力，属于静态的名词，而授权更强调一个过程，属于动态的名词。
2． 目标管理、MBO （Management By Objective）
【答案】MBO 又称成果管理或标的管理，是20世纪50年代出现于美国，以泰罗的科学和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。目标管理是指组织中的全体人员能够亲自参加制定目标，并且围绕工作目标进行充分的沟通，在工作中实施“自我控制”，努力完成各自的工作目标的一种管理制度。其基本内容是结合形势和市场的需求及企业自身的条件，分别制定出企业一定时期内的生产经营总目标和各部门以至个人的工作目标，形成一个从上到下的完整的口标体系，从而把每个人的具体工作和企业的总目标紧密的结合起来。然后以目标作为授权和分配资源的依据，促使每个部门和职工在实现目标的过程中，进行“自我控制”，独立自主的全面完成各自目标所规定的任务。目标管理包括四个要素:确定目标、参与决策、明确期限和绩效反馈。
3． 标杆管理
【答案】标杆管理（Benchmarking ）是指通过学习他人而寻求生产改进和提高的管理方法。20世纪70年代最先由美国施乐公司开始实施，80年代后期在美国企业中广泛推行。标杆管理的主要内容为:选定一个值得学习的企业，立下一个发展的目标，通过建立学习网络观摩学习，将该企业的长处纳入到自己的行为之中，使组织获得全面革新，最终达到领先的目的。标杆学习的内容涵盖流程、产品、服务以及企业内各个部门的功能发展和协调。
标杆学习在空间范围上可分为内部的标杆学习、外部的标杆学习、功能（通用）的标杆学习三种。①内部的标杆学习是与组织内表现最好的企业相比较，进行学习改进; ②外部的标杆学习是对相同产业中最好的企业（往往是直接的竞争对手）的比较与学习; ③功能的标杆学习是对拥有最先进的产品、服务、流程的企业（可以是产业内的，也可以是产业外的）的比较与学习。
4． 程序控制
【答案】程序控制是指一种按照设计的控制标准进行控制的控制方法。控制标准Z 值是时间t 的
函数，即Z=f（t ）。在工程技术中，如程序控制的机器人或程序控制的机床，都严格按照预先规定的程序进行运作。在企业生产经营活动中，大量的管理工作都具有程序控制性质。例如计划编制程序、统计报告程序、信息传递程序等都必须严格按事前规定的时间进行活动，以保证整个系统行动的统一。
5． 集体决策
【答案】集体决策又称群体决策，是指多个人一起做出的决策。它是相对于个人决策而言的。当然，在这种决策集体中，也有一个组织负责人，但他不是最高的决策者，他只是决策小组的组织者而己。集体决策的优点有:①能更大范围地汇总信息; ②能拟定更多的备选方案; ③能得到更多的认同; ④能更友好地沟通; ⑤能做出更好的决策等。集体决策的不足表现在:①决策的时间比较长; ②决策无明确的负责人，容易造成无人对决策后果负责的局面。集体决策的方法有:①德尔菲法:②名义集体决策法:③头脑风暴法:④电子会议法。
6． 制造资源计划
【答案】制造资源计划系统（MRP II ）是指把销售、采购、生产、财务、工程技术、信息等各个子系统进行集成起来的系统。MRP II最大的成就在于把企业经营的主要信息进行集成，在企业实践中取得了显著的效果。
二、简答题
7． 企业在进行组织变革中经常碰到文化的障碍，在处理这种冲突时，是组织变革适应企业文化，还是企业文化去适应组织变革?
【答案】企业在经营过程中，面对着剧烈变化的环境，总是要不断地调整自己的经营策略，以适应环境的变化。这种调整有局部的、战术性的变化，也有全局的、战略性的变化。这些需要做出的变化，有的和组织文化相冲突，有的和组织文化相一致。当组织文化和企业需要做出的变革相冲突的时候，就需要做出相应的调整。在不同的环境下，需要调整的对象是不同的，有时候是调整企业文化，有时候是调整内容。
（1）企业文化适应组织变革的情况有:①组织的变革很重要。由于组织的一切资源都是为组织的战略服务的，组织文化也是一种组织的资源，因此，当组织的变革有可能涉及到组织的战略问题，关系到全局问题的时候，企业的组织文化就需要做出相应的调整来适应变革。另外，当企业面临着生死存亡的关键时刻，企业文化也需要做出调整，来适应变革，因为，如果企业破产了，组织文化也就没有存在的意义了。
②组织文化的抵抗力量很小。组织中的任何一种变革都会遇到阻力，只是阻力的大小不同而己。如果来自组织文化的抵抗力量很小，企业没有必要改变变革的计划，而是如果有必要，就去改变组织文化。
③组织文化本身己经过时，和当代的经营理念严重脱节，就需要对这些文化本身进行变革，虽然也会遭到强烈的抵制，但是，为了企业日后的健康成长，必须对这些文化因素进行变革。
（2）很多企业的变革最后都失败了，有很大一部分原因是该变革根本不适合该公司，和该公司的文化相抵触。组织变革适应组织文化的情况有:
①如果对于组织的一些枝节问题进行变革，而变革的过程中又遇到了强大的来自组织文化的阻力，企业的管理者就应该明白，此项变革有可能是没有必要的，如果一味的坚持，只能导致失败的结果，降低员工的满意度。
②如果变革的内容涉及到组织文化的根本部分，并且遭到了大部分员工，尤其是元老级员工的反对，那么，管理者就需要考虑改变变革的方案，否则，这样的改革方案很可能以失败告终。
8． 正式组织和非正式组织有何区别? 非正式组织的存在及其活动对组织目标的实现可能产生何种影响? 如何有效地利用非正式组织?
【答案】（1）正式组织与非正式组织的区别体现在以下几个方面:
①正式组织是组织设计工作的结果，是经由管理者通过正式的筹划，并借助组织图和职位说明书等文件予以明确规定的; 非正式组织是未经正式筹划而由人们在交往中自发形成的一种个人关系和社会关系的网络。
②正式组织有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系。因此对成员行为有相当程度的强制力。在非正式组织中，成员间是一种自然的人际关系，他们不是经由刻意的安排，而由于日常接触，感情交融，情趣相投或价值取向相近而发生联系。
③正式组织的活动以成本和效率为主要标准，维系正式组织的，主要是理性的原则; 而非正式组织则主要以感情和融洽的关系为标准，维系非正式组织的，主要是接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的因素。
（2）非正式组织的存在及其活动既可对正式组织目标的实现起到积极促进的作用，也可能对后者产生消极的影响。
其积极作用表现为:
①可以满足职工的需要。非正式组织是自愿性质的，他们之所以愿意成为非正式组织的成员，是因为这类组织可以给他们带来某些需要的满足。组织成员的许多心理需要是在非正式组织中得到满足的。
②人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神。这种非正式的协作关系和精神如能带到正式组织中来，则无疑有利于促进正式组织的活动协调地进行。
③非正式组织虽然主要是发展一种工作之余的、非工作性的关系，但是它们对其成员在正式组织中的工作情况也往往是非常重视的。对于那些工作中的困难者、技术不熟练者，非正式组织中的伙伴往往会自觉地给予指导和帮助。同伴的这种自觉、善意的帮助，可以促进他们技术水平的提高，从而可以帮助正式组织起到一定的培训作用。
④非正式组织也是在某种社会环境中存在的。非正式组织为了群体的利益，为了在正式组织中树立良好的形象，往往会自觉或自发地帮助正式组织维护正常的活动秩序。
其消极作用表现为: