2016年大连交通大学720企业管理理论与实务之企业管理学考研复试题库
● 摘要
一、简答题
1． 什么是组织管理? 如何理解组织管理的基本目的和主要任务?
【答案】组织管理指通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。组织管理是管理活动的一部分，也称组织职能。
组织管理的基本任务就是设计一个高效率运行的组织结构，将合适的人员配备到合适的岗位上去，使组织实体围绕其目标有效地运转起来，并在动态变化的环境中不断地成长发展。
如何构建一个完善的组织结构是组织高效率运行的基础。要使组织实体能高效率地运转，组织管理者还必须将合适的人员配备到合适的职位，使之按职责要求有效地展开工作，完成其工作任务。在此过程中，组织管理者必须关注组织人员的选聘、培养和绩效考评，使人员的素质能力与职务要求相匹配，与组织成长发展相适应。此外，组织管理者还必须随时关注组织外部环境的变化，针对外部环境的变化及影响，对组织结构的运行状态进行适当的调整和变革，使之能更好地适应环境变化，不断地成长发展。
2． 如何进行一个企业的新酬制度设计?
【答案】（1）薪酬制度设计的原则
在企业薪酬制度设计的过程中应遵循以下几点原则:
①公平原则。公平是决定薪酬制度的最重要的因素。这里的公平包括外部公平，就是与其他企业工资水平相比，本企业的工资水平是优厚的，否则无法吸弓}和留件合格的员工; 内部公平，就是同企业内其他人相比，员工认为他们的工资是公平的; 还有同工同酬。
②竞争原则。企业的薪酬标准应定得比较有吸引力和竞争力，对关键的管理人员和核心技术人员的薪酬水平要高于同类企业相当一部分。对一般员工的薪酬标准可以略高于市场行情。
③激励原则。企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能，提高员工的工作积极性。
④经济原则。企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力。薪酬过高，则成本上升，影响企业竞争力:薪酬过低，难以配置合适的人力资源。设计时需要寻找最佳的平衡点。
（2）薪酬制度设计的程序和方法
①薪酬调查。薪酬调查是了解本地区、本行业的薪酬状况，尤其是主要竞争对手的薪酬状况。其调查途径有:国家和地区统计部门、劳动部门公开发布的统计资料; 管理咨询机构发布的薪酬调查资料; 从相关企业的招聘信J , 中了解; 向新招聘的员工和应聘的员工了解。
②薪酬总额的计算。薪酬总额的计算通常要考虑市场行情、企业的支付能力和员工的基本生活费用。
③选择合适的薪酬体系。
④选择合适的薪酬结构。目前的薪酬主要由基本工资、津贴、奖金和各种福利等项目构成。企业应根据自身的特点和实际情况决定这几部分的比例。
⑤设计出本企业的薪酬制度。通过上述的几个程序，确定本企业薪酬的基本管理办法，将这些办法规范化、制度化，最终形成一个文件，就是薪酬制度。
3． 试述IS09000族标准的构成和特点。
【答案】IS09000族标准的结构是由核心标准、其他标准、技术文件和小册子组成。后两项属于对质量管理体系建立和运行的指导性文件，也是IS09000族标准的支持性文件。其中，核心标准的编号和名称是:
ISO9000:2000质量管理体系基础和术语
ISO9001:2000质量管理体系要求
ISO9004:2000质量管理体系业绩改进指南
ISO19011:2002质量和（或）环境管理体系审核指南
其他标准包括:
ISO10006:2003质量管理体系项目质量管理指南
ISO10007:2003质量管理体系技术状态管理指南
ISO10012:2003测量管理体系测量过程和测量设备的要求
ISO10015:1999质量管理培训指南
技术文件（包括技术报告或技术规范）有:
ISO/TR10013:2001质量管理体系文件指南
ISO/TR10017:2003IS09001:2000中的统计技术指南
ISO/TS16949:2002汽车生产件及相关维修零件组织应用ISO9001:2000的特别要求
此外，ISO/TC176根据需要，编写了一些宣传性小册子，作为执行2000版IS09000族标准的指导性文件，包括:《质量管理原则》、《选择和使用指南》和《小型企业实施指南》等。
从上述可以看出，IS09000族标准实质上是指导任何组织建立和运行其质量管理体系的一整套标准和文件。
4． 何谓人力资源? 与其他资源相比，它有哪些特点?
【答案】（1）人力资源的概念
人力资源是指人的劳动能力。人的劳动能力包括体能和智能两个方面。体能是指对劳动负荷的承载能力和消除疲劳的能力; 智能是指运用知识解决问题和将知识转化为行动的能力。由于人体是劳动能力存在的载体，因此，人力资源便表现为具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的特点
①生物性。它存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。 ②能动性。人具有思想、感情和主观能动性。人力资源的能动性，体现在:
a. 自我强化，通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力;
b. 选择职业，人作为劳动力的所有者可以自主择业;
c. 积极劳动，敬业、爱业，积极工作，创造性地劳动，这是人力资源能动性的最主要方面。 ③两重性。传统经济学认为，消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。人力资源既是生产者，又是消费者。
④高增值性。人力资源通过开发可以产生高绩效。
⑤时效性。人在生命周期的不同阶段的体能和智能是不同的，因而人力资源在各个时期可利用程度也不同。这种资源在使用过程中有一个持续开发、丰富再生的独特过程。
⑥社会性。人类劳动是群体性劳动，员工们置身于企业之中，企业在一定的社会环境下生存和发展。所以，人力资源管理要注重组织文化建设，注重人与人、个体与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合。
5． 试比较几种员土激励理论。
【答案】员工激励理论主要包括;
（1）内容型激励理论
①需要层次理论
需要层次理论认为，低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要，也即用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，仍以原来的激励方式来激励员工，效果会很小，但如果着眼于员工更高层次的需要对员工激励，可以使组织绩效明显提高。按照这种理论，如果想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施。
②双因素理论
该理沦认为保健因素的改善只能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发其积极性; 只有改善了激励因素才能让员工感到满意，给员工以较高的激励。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要相当于保健因素，而高层次的需要相当于激励因素。
（2）行为改造型激励理论
①强化理论
强化理论以学习的强化原则为基础，来理解和修正人的行为。
强化是指对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为; 负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提