● 摘要
积极压力及其正性溢出效应是管理心理学和组织行为学近期的一个研究重点。随着当前经济与人才竞争的愈演愈烈，越来越多的企业组织期望员工能发挥更多有益组织的行为。“80、90后”新生代员工作为职场的新人，便成为企业重点培养的后起之秀，企业组织对他们提出了更多的工作职责和更高的工作要求，使得他们的工作压力由此不断增大。于是，如何有效控制新生代员工的压力并激发他们的主动性和创造性，进而提升组织绩效便成为管理者和研究者关注的重要问题。与此同时，积极心理学运动更加关注压力的正向作用以及哪种个体特质更有可能引发积极的压力体验等一系列问题。因此，本研究从积极和消极两种不同性质的压力出发，将工作压力源分为挑战性压力(源)和阻碍性压力(源)，以角色内行为和组织公民行为作为行为绩效的代表，并且引入内外控制点作为个体差异变量，情绪耗竭作为压力所带来的身心消耗指标，来探讨二者在挑战性-阻碍性压力与行为绩效之间所起的调节及中介作用，以进一步明确挑战性和阻碍性压力的不同作用，并为企业优化人力资源管理方式、舒缓员工的工作压力、促进员工心身健康和切实提高企业的运作效能提供有益的依据和参考。
本研究运用了文献搜集和问卷调查的方式，对全国范围内多个城市中从事各行各业的540名企业员工进行了调查，分析代际差异后主要探讨了418名新生代员工挑战性-阻碍性压力、情绪耗竭、控制点与角色内行为、组织公民行为之间的关系，最后针对研究的结果为新生代员工的管理提供了一些实际操作性建议，并对本研究的不足之处和将来的研究方向进行了阐述。归纳起来，本研究得出以下结论：
第一，在挑战性-阻碍性压力上代际差异明显，新生代员工显著低于非新生代员工；新生代员工的挑战性压力在不同出生年代、工作年限、学历上差异显著，阻碍性压力在不同企业类型上差异显著。在不同性别和婚姻状况上二者均无显著差异。
第二，挑战性压力能够正向预测角色内行为、组织公民行为及其公司认同、个人主动性维度。阻碍性压力能够负向预测角色内行为、组织公民行为及其各维度。
第三，挑战性压力、阻碍性压力均能够正向预测情绪耗竭。
第四，情绪耗竭负向预测角色内行为、组织公民行为及其个人主动性、人际协调和保护公司资源三个维度。
第五，情绪耗竭分别在挑战性压力与角色内行为、组织公民行为之间，阻碍性压力与角色内行为、组织公民行为之间起部分中介作用。
第六，控制点对挑战性压力、阻碍性压力、情绪耗竭均具有显著负向预测作用，对角色内行为、组织公民行为及其公司认同、利他行为、个人主动性维度具有正向预测作用。
第七，控制点对挑战性压力、阻碍性压力与情绪耗竭之间的调节作用不显著。
第八，控制点对情绪耗竭与挑战性压力、阻碍性压力和角色内行为、组织公民行为之间的中介效应不具有调节作用。
由此，本研究表明，挑战性压力能够促进新生代员工实施角色内行为与组织公民行为，而阻碍性压力会抑制新生代员工实施角色内行为与组织公民行为；挑战性-阻碍性压力不仅能够直接影响新生代员工的角色内行为和组织公民行为，而且还可以通过情绪耗竭的作用间接影响角色内行为和组织公民行为。