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一、简答题

1． 人力资源和人力资本是一种什么关系?

【答案】人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，井且能够被组织利用的体力和脑力的总和。人力资本是指需要通过投资才能够获得，体现在具有劳动能力者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。

（1）人力资源和人力资本的联系

①两者都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力;

②现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;

③人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;

④两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

（2）人力资源和人力资本的区别

①两者在与社会财富和社会价值的关系上不同

人力资本是由投资形成的，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

②两者研究问题的角度和关注的重点也不同

人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。

人力资源将人作为则富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

③人力资源和人力资本的计量形式不同

人力资源是存量的概念，而人力资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本从生产活动的角度看，与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗; 如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

2． 对比内容型激励理论中几个激励理论的异同。

【答案】赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处，他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、社交需求等较低级的需求; 激励因素则相当于尊重需求、自我实现的需求等较高级的需要，但这两个理论解释问题的角度是不同的; 相比需求层次理论，双因素理论更进了一步，它使管理者在进行激励时的目标更加明确，也更有针对性。

阿尔德弗认为，哪个层次的需求得到的满足越少，人们就越希望满足这种需求; 较低层次的需求越是得到越多的满足，人们就越渴望得到较高层次的需求，但是如果较高层次的需求受到挫折、得不到满足，人们的需求就会退到较低层次，重新追求低层次的需求。据此阿尔德弗提出，在需求满足的过程中，既存在需求层次理论中提到的“满足一上升”的趋势，也存在“挫折一倒退”的趋势。此外，他还指出，人们所有的需求并不都是天生就有的，有些需求是经过后天学习和培养得到的，尤其是较高层次的需求。

尽管ERG 理论假定激励行为沿着类似于马斯洛理论的层次而上升，两者间仍然有两个重大区别。第一，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位。例如，人们可以同时被对金钱的欲望（生存需求）、友情（关系需求）和学习新技能的机会（成长需求）所激励。第二，ERG 理论有“挫折一倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会感受到挫折，退回较低的层次，并对较低层次的需求有更强烈的欲望。

3． 人力资源管理为什么要重视激励理论?

【答案】在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用十处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及不一样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

4． 如何理解人力资源管理的地位和作用?

【答案】（1）人力资源管理的地位

人力资源管理的地位指它在整个企业管理中的位置，而人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。

①一方面，人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分。因为企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源，没有人力资源的投入，企业就无法正常地运转; 此外，人力资源的可变性会影响到各项工作效果，而人力资源管理的目的就是解决卜述问题，为企业的发展提供有力的支持，因此它在整个企业管理中居于重要的地位。

②另一方面，人力资源管理代表不了企业管理，并不能解决企业管理的全部问题，如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等。因此，人力资源管理不是万能的。

（2）人力资源管理的作用

人力资源管理的作用集中体现在企业绩效和企业战略上。

①人力资源管理与企业绩效

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。

首先，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚，要赢得顾客的忠诚，就必须使顾客满意，那么企业必须能够为顾客创造价值。企业能够为顾客提供优异的产品与服务，则依赖于员工的高质量的工作。然而，员工的工作满意度会直接影响到他们的工作，而员工的满意度又取决于他们的需求是否得到满足，以及个人价值是否得到实现。这就在很大程度卜依赖于企业提供的人力资源服务，如公正的绩效考核、具有竞争力的薪酬待遇、有效的培训与开发及良好的员工关系等。

因此，企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。

②人力资源管理与企业战略

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。

人力资源的准备通过以下两种途径实现:外部招聘和内部培养。企业制定战略目标，明确自己的发展方向后，依据战略方向人力资源管理通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，再依此通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。

企业战略的实现还必须得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略日标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持，通过培训，绩效考核和奖励等方式将战略传递给员工。

二、案例分析题

5． A 公司的薪酬改革

[1].小工的薪酬改革的思路是否有误? 程序是否不对?

[2].小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。

[3].小王的岗位评价方案有何缺陷? 请提出修改意见。

[4].请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。

【答案】[1].（1）小王的薪酬改革思路有误对管理、技术、服务人员，小土提出的薪酬设计思路如下:①由以人定薪转变为以岗定薪。分配的依据以岗位为基础，工资充分体现岗位的价值，等于把岗位拍卖给了员工。

②同岗同酬、岗变薪变。在什么岗位享受子}一么岗位工资，同岗同酬、岗变薪变，充分体现多劳多得，不劳不得。