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一、名词解释

1． 动机

【答案】动机是指激励人去行动的主观原因，经常以愿望、兴趣、理想等形式表现出来。它是个人发动和维持其行为，使其导向某一目标的一种心理状态。产生动机的原因有以下两个:①需要，包括生理需要和社会需要:②刺激，包括内部刺激和外部刺激。

2． 目标管理、MBO （Management By Objective）

【答案】MBO 又称成果管理或标的管理，是20世纪50年代出现于美国，以泰罗的科学和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。目标管理是指组织中的全体人员能够亲自参加制定目标，并且围绕工作目标进行充分的沟通，在工作中实施“自我控制”，努力完成各自的工作目标的一种管理制度。其基本内容是结合形势和市场的需求及企业自身的条件，分别制定出企业一定时期内的生产经营总目标和各部门以至个人的工作目标，形成一个从上到下的完整的口标体系，从而把每个人的具体工作和企业的总目标紧密的结合起来。然后以目标作为授权和分配资源的依据，促使每个部门和职工在实现目标的过程中，进行“自我控制”，独立自主的全面完成各自目标所规定的任务。目标管理包括四个要素:确定目标、参与决策、明确期限和绩效反馈。

3． 同期控制

【答案】同期控制又称现场控制，是一种同步的、适时的控制，即通过对计划执行过程的直接检查和监督，随时检查和纠正实际与计划的偏差。其优点是:在工作过程中，一旦发生偏差，就马上予以纠正，保证本次活动尽可能的少发生偏差，改进本次而非下一次活动的质量。其缺点是:

①同期控制的效率受管理者的时间、精力、业务水平等的制约，不可能都采取同期控制; ②同期控制的应用范围较窄。对生产工作容易进行同期控制，而对那些问题难以辨别、成果难以衡量的工作，如科研、管理工作等，几乎无法进行现场控制;

③同期控制容易在控制者与被控制者之间形成心理卜的对立，容易损害被控制者的工作积极性和主动性。

4． 管理科学学派

【答案】管理科学学派又称数理学派或运筹学派，是泰勒科学管理理论的继续和发展，代表人物是美国的学者伯法（E.S.Buffa ），其代表作为《现代生产管理》。该学派认为，管理就是制定和运用数学模式与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的答案，以达到企业的目标。其主导思想是使用先进的数理方法及管理手段，使

生产力得到最为合理的组织，以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的行为因素。

“管理科学”理论的主要特点有:

（1）生产和经营管理各个领域的各项活动都以经济效果好坏作为评价标准，即要求行动方案能以总体的最少消耗获得总体的最大经济效益;

（2）使衡量各项活动效果的标准定量化，并借助于数学模型找出最优的实施方案和描述事物的现状及发展规律，摒弃单凭经验和直觉确定经营目标与方针的做法;

（3）依靠计算机进行各项管理;

（4）强调使用先进的科学理论和管理方法，如系统论、信息论、控制论、运筹学、概率论等数学方法及数学模型。

5． 组织文化

【答案】组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。其任务是努力创造这些共同的价值观念体系，共同的行为准则。其特征包括:

①组织文化的核心是组织价值观;

②组织文化的中心是以人为主体的文化;

③组织文化的管理方式是以软性管理为主:

④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。

二、简答题

6． 90后【1990年以后成长起来的一代人】开始逐步进入职场，一般认为，90后员工具有好奇心强、接受新事物能力强，自信心脆弱、价值观更加现实，张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感，信息和知识丰富等特点，那么，针对90后员工的特点，应该如何对他们进行管理和激励呢?

【答案】对90后员工可以运用以下二个激励理论进行管理和激励:

（1）马斯洛的“需要层次”理论

马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人是有需要的动物，其需要取决于他己经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。其中，生理需要和安全需要属于低级的需要，而社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要。在物质丰厚的现代社会，几乎所有员工的低级需要得到满足。因此，企业应该对90后大学生的高级需要进行分析，从而采取相应的激励措施。具体内容如下:

①社交的需要

社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的。且人们希望在一种被接受或归属的情况下工作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。90后员工相比较缺乏团队忠诚感，但是在工作团队中也不希望自己被孤立于团体之外。因此，管理者要营造一种团结合作的工作氛围，让员工之间多交流、多合作。从而对团队产生一种归属感，增强员工的忠诚度。

②尊重的需要

尊重可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感; 外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感，它是驱使人们奋发向卜的推动力。受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。90后员工爱张扬自我个性，而自信心又脆弱。因此，管理者在对员工进行管理要根据他们的心理特征，采取奖赏为主，惩罚为辅的激励方法。

③自我实现的需要

自我实现的需要是指成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面:一是胜任感方面; 二是成就感方面。90后员工好奇心强，接受新事物的能力强。因此，管理者在对90后员工分配任务时，以需要一定努力可以完成的工作，满足员工的胜任感和成就感。不可交予能力之外的任务，一面打击员工自信心，也不可交予过于简单的任务，这样不能满足员工的成就感。

（2）激励的强化理论

激励的强化理论主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。主要包括正强化和负强化两方面，具体内容如下:

①正强化

所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物与奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。一种正强化是连续的、固定的，另一种正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化。90后员工自信心脆弱，爱张扬自我个性，因此，管理者可以将连续强化和间断强化相结合，对员工进行正强化，鼓励符合组织目标的行为。

②负强化

负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实际上，不进行正强化也是一种负强化。负强化包含减少奖酬或者罚款、批评、降级等。其方式以以连续负强化为主。90后员工好奇心强、自信心脆弱，因此，管理者在进行管理活动时，要注意员工的心理特征。但是，可以适当运用及时的惩罚手段，集中改变或修正员工的工作行为。

（3）目标管理理论

美国管理大师彼得. 德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。他认为:先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分日标，管理者根据分日标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

因此，管理者需要根据90后员工的心理特征，对组织的总目标进行分解，转换为各个部门和各员工的分目标。在根据目标的完成情况进行考核、评价和奖惩。