2017年河南财经政法大学公共管理学院管理学(加试)复试实战预测五套卷
● 摘要
一、名词解释
1． 绩效评估
【答案】绩效评估又称绩效考核、绩效评价等，是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准与员工的工作绩效记录进行比较并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。
在人力资源管理中，绩效评估的作用体现在:①为最佳决策提供了重要的参考依据; ②为组织发展提供犷重要的支持; ③为员工提供了一面有益的“镜子”; ④为确定员工的工作报酬提供依据; ⑤为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。
2． 矩阵组织、企业的矩阵型组织结构
【答案】（1）矩阵型组织结构的定义矩阵型结构又称规划一目标结构，是把按职能划分的部门和按产品（或项目、服务等）划分的部门结合起来组成的一个矩阵，是同一名员工既同原职能部门保持组织与业务上的联系，又参加产品或项目小组的工作的一种结构。当组织面临较高的环境不确定性，组织目标需要同时反映技术和产品双重要求时，矩阵型结构应该是一种理想的组织形式。
（2）矩阵制的优点
①加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用，具有较大的机动性;
②促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰。
（3）矩阵制的缺点
①成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;
②人员受双重领导，有时不易分清责任。
3． 知识工资
【答案】知识工资是指一个员工的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增加。知识工资增加了公司的灵活性和效率，因为公司需要做工作的人会越来越少。但要贯彻这项计划，公司必须有一套高度发达的员工评估程序，必须明确工作岗位，这样工资才可能随着新工作的增加而增加。
4． 存货
【答案】存货是指企业所拥有的，在一年或一个营业周期内将出售或耗用而储备的各种资产。例如原材料、在产品、库存商品、低值易耗品、委托加工物资等，存货是这些资产的总称。存货是企业流动资产的一个重要组成部分。存货的认定要视企业对存货是否具有法定所有权、企业是否拥有存货所有权卜主要风险和报酬为标准。如委托代销商品、出租及出借包装物、委托加工材
料等物资，虽然不在本企业的仓库，但它们是企业的存货:而如受托代销商品、租入或借入的包装物等，虽然存放在企业，但不应作为企业的存货。
5． 周边绩效
【答案】周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的一种绩效。这种绩效行为虽然对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种绩效行为非常重要。周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。和周边绩效有关的行为包括:主动执行小属于本职工作的任务; 在工作时表现出超常的工作热情; 工作时帮助别人并与别人合作下作:坚持严格执行组织的规章制度:履行、支持和维护组织目标。
6． 平衡计分卡
【答案】平衡积分卡是由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个力面构成的衡量企业、部门和人员的卡片，之所以取名为平衡积分卡是因为它的目的在于平衡，兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标。
7． 行为定位计分法
【答案】行为定位评分法（behaviorallyanchoredratingscales , BARS ）又称行为锚定等级评价法，由美国学者史密斯（P.C.Smith ）和德尔（L.Kendall ）于六十年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评计分的考评办法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。行为定位计分法的步骤包括:①进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述; ②建立进行评价等级。一般分为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义; ③对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系; ④对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列; ⑤建立最终的工作绩效评价体系。
二、简答题
8． 请分析外部审计、内部审计、管理审计的缺陷都在哪里?
【答案】外部审计、内部审计、管理审计的缺陷分别如下:
（1）外部审计缺陷:外来的审计人员不了解内部的组织结构、生产流程和经营特点，在对具体业务的审计过程中可能产生困难。此外，处于被审乙}地位的内部组织成员可能产生抵触情绪，不愿积极配合，这也可能增加审计工作的难度。
（2）内部审计缺陷:可能需要很多的费用，特别是如果进行深入、详细地审计的话; 不仅要收集事实，而且需要解释事实，并指出事实与计划的偏差所在，要能很好地完成这些工作，而又不引起被审计部门的不满，需要对审计人员进行充分的技能训练; 即使审计人员具有必要的技能，仍然会有许多员工认为审计是一种“密探”或“查整性”的工作，从而在心理上产生抵触情绪。如不能有效沟通则会对组织激励带来负面效应。
（3）管理审计缺陷:认为这种审计过多地评价组织过去的努力和结果，而不致力于预测和指导未来的工作，以至于有此企业在获得了极好评价的管理审计后不久就遇到了严重的财政困难。
9． 组织变革过程包括哪些阶段? 组织变革过程中可能遇到哪些阻力? 如何克服这些阻力?
【答案】（1）组织变革的过程
①解冻阶段。这是改革前的心理准备阶段。一般来讲，成功的变革必须对组织的现状进行解冻，然后通过变革使组织进入一个新阶段，同时对新的变革予以再冻结。组织在解冻期间的中心任务是改变员工原有的观念和态度，组织必须通过积极的引导，激励员工更新观念、接受改革并参与其中。
②变革阶段。这是变革过程中的行为转换阶段。进入到这一阶段，组织上下己对变革做好了充分的准备，变革措施就此开始。组织要把激发起来的改革热情转化为改革的行为，关键是要能运用一些策略和技巧减少对变革的抵制，进一步调动员工参与变革的积极性，使变革成为全体员工的共同事业。
③再冻结阶段。这是变革后的行为强化阶段，其目的是要通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对的稳定。由于人们的传统习惯、价值观念、行为模式、心理特征等都是在长期的社会生活中逐渐形成的，并非一次变革所能彻底改变的，因此，改革措施顺利实施后，还应采取种种手段对员工的心理状态、行为规范和行为方式等进行不断地巩固和强化。否则，稍遇挫折便会反复，使改革的成果无法巩固。
（2）变革过程中可能遇到的阻力
①个人阻力
a. 利益上的影响。变革从结果上看可能会威胁到某些人的利益，变革要求人们调整不合理的或落后的知识结构，更新过去的管理观念、工作方式等，这些新要求都可能会使员工面临着失去权力的威胁。
b. 心理上的影响。对未来不确定性的担忧、对失败风险的惧怕、对绩效差即拉大的恐慌以及对公平竞争环境的担忧，都可能造成人们心理上的倾斜，进而产生心理上的变革阻力。另外，平均主义思想、仄恶风险的保守心理、因循守旧的习惯心理等都会阻碍或抵制变革。
②团体阻力
a. 组织结构变动的影响。组织结构变革可能会打破过去固有的管理层级和职能机构，并采取新的措施对责任权利重新做出调整和安排，这就必然要触及某些团体的利益和权力。如果变革与这些团体的目标不一致，团体就会采取抵制和不合作的态度，以维持原状。
b. 人际关系调整的影响。组织变革意味着组织固有的关系结构的改变，组织成员之间的关系