2017年长江大学人力资源管理考研复试核心题库
● 摘要
一、思考题
1． 什么是劳动争议? 如何处理劳动争议?
【答案】劳动争议指劳动关系当事人因执行《劳动法》或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧。
用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。
2． 什么是胜任素质? 什么是胜任素质模型?
【答案】（1）胜任素质是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。一项胜任素质应该包含以下6个要素:名称、定义、维度、分级、标头、行为描述。
（2）胜任素质模型就是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它描述的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质，以及这些胜任素质之间的权重关系。
胜任素质模型是用来描绘某（类）职位任职人员胜任素质构成的直观呈现，这种呈现既可以是详细的文字说明，也可以是形象的图形勾勒，或二者的结合。
3． 培训与开发有什么意义? 应当遵循什么原则?
【答案】（1）培训与开发的意义:
①培训与开发有助于改善企业的绩效;
②培训与开发有助于增进企业的竞争优势;
③培训与开发有助于提高员工的满意度;
④培训与开发有助于培育企业文化;
⑤培训与开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力。
（2）培训与开发的原则
企业在实施培训与开发活动时，应当遵循以下几项基本原则，这样才能保证并充分发挥培训与开发的效果。
①服务企业战略和规划的原则;
②目标原则;
③差异化原则;
④激励原则;
⑤讲究实效的原则;
⑥效益原则。
企业作为一种经济性组织，它从事任何活动都是讲究效益的，都要以最小的投入获得最大的收益，因此对于理性的企业来讲，进行培训与开发同样需要坚持效益原则。
4． 职位说明书由哪些部分组成? 如何编写职位说明书? 编写时应注意什么问题?
【答案】一般来说，一份内容比较完整的职位说明书包括以下几个具体的项目，即职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息。
（1）职位标识好比职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般包括以下几项内容:职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点。
职位名称确定时一应当简洁明确，尽可能地反映职位的主要职责内容，让别人一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的，职位名称中还要反映出这一职位的职务。
（2）职位概要是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。
描述时一般要注意下面几个问题:要按照动宾短语的格式来描述; 要准确地使用动词。
（3）履行职责就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。履行职责就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。
在排列职责时有两个原则:按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列; 按照各项职责所占用的时间多少进行排列。
（4）业绩标准就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准。
（5）工作关系是指某一职位在正常工作的情况下，主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。
（6）使用设备就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等。
（7）工作的环境和工作条件包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等。
（8）任职资格; 罗杰提出了七项基本内容:体貌特征; 成就; 一般智力; 特殊能力; 兴趣; 性格; 特殊的工作环境。
（9）其他信息; 这属于备注的性质，如果还有其他需要说明但是又不属于职位描述和职位规范范围的，可以在其他信息中加以说明。
二、案例分析题
5． 阿里巴巴的政委体系
[1].在阿里巴巴，业务经理与人力资源管理者是如何分工合作的?
[2].阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示?
【答案】[1].（1）在阿里巴巴，尽管人力资源的管理者和人力资源管理部门的全部工作都是从事人力资源管理活动的，但是这并不意味说人力资源管理的责任都要全部由他们来承担，在企业中，从高层到基层，应当说是所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，当然也包括业务经理。阿里巴巴一直保持着这种相互配合的关系。
（2）除了上述以外，阿里巴巴还有自己独特的特点。
①在阿里巴巴，业务经理和人力资源管理者关系更为密切，他们在每个业务经理身边都配置一个“大政委”。业务经理和人力资源管理者工作配合度更高。
②在阿里巴巴，人力资源管理者拥有更大和更具体的权力。
a. 在思想和方向上进行指引和帮助。
b. 对于业务线决策，他们也有庞大的制约和制衡权。他们对于某些文化和团队发展方面的决策具有否决权。
③传统的人力资源管理部门和人力资源管理者的工作仅仅局限在工作说明，人员招聘，人员培训等等方面，但在阿里巴巴，他们拥有更大更具体的权力。他们直接参与业务的经营决策，制衡企业的发展方向。反过来，这种新的权利和义务也帮助他们更好的完成传统的工作。
[2].（1）在人力资源中，把支部建在连队上
在企业中，配置另外一条线，在每一个业务经理身边配置一个“大政委”，帮业务经理管好队伍、建好队伍，让一个有经验、有文化、对于组织建设有经验的人辅助业务经理，当业务线出现问题时，政委一方面是在思想上、方向上进行指引和帮助; 另一力面，对于业务线的决策，他们也有庞大的制约与制衡权。
（2）把管理部门建立在基层上，从基层里挑选优秀的人员。
一个公司最核心的作战单位就是主管所带领的10-20个人，他们一边做业务，一边思考信仰。在企业中，从基层里挑选优秀的人员。
（3）一级一级的选拔优秀的人来做管理层，不仅要考虑能力，还要考虑道德自律
阿里巴巴是一个靠道德来治理的公司，他们强调个人的尊严和个体自律。在阿里巴巴中没有什么规章制度，靠道德自律来管理，这样能够靠个体的道德自律带来长治久安。
（4）管理队伍也要明主，平等。
管理团队的人要有共同的信仰。要把公司当做自己的家。要处理好员工以及合伙人的关系。
（5）三民主义
在政委体系里通过平台机制，让一线员工能够成为思想的来源，他们不再是一个执行者，而是互相配合的合作机制:他们不再是老板的下属，而是平等关系。人力资源管理部门不断通过机制搭平台，给员工空间，让一线的智慧能够在产品设计、在创新中间有东西发芽、成长起来。
（6）注重人员培训
阿里巴巴一向不吝培训投入，而在每一期的新员工培训班上，都可以看到马云的身影。这位激情四溢的老板即使再忙，也总会抽出两个小时，和新员工交流信仰问题。