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一、简答题

1． 什么是职业生涯规划和职业生涯管理?

【答案】（1）职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业日标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

首先，职业生涯规划是个体人生规划的一个部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。

第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成。

第三，职业生涯规划包括一系列的过程:自我评估和职业定位; 职业生涯机会评估; 职业目标的设定; 职业选择; 职业生涯策略的制定; 职业生涯策略的调整等。

第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。职业生涯规划作为员工对自己职业发展目标的一种顶期和蓝图，应该遵循以下原则:①指导性; ②清晰性; ③挑战性; ④可行性; ⑤一致性和连贯性; ⑥弹性。

（2）职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。

首先，对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组织、领导、控制等各项管理手段。

第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益。

第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理，包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训与开发机会帮助员工实现职业目标。

2． 人力资源的含义是什么?

【答案】人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉，是经济发展的主要力量，是企业的首要资源。

（1）人力资源的本质

人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，即劳动能力，这一能力要能够被各种组织组织所利用。作为一种资源，人力资源也同样具有量和质的规定性。人力资源可以用劳动者的数量和质量反映其数量和质量。

（2）人力资源的性质

人力资源具有能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。

（3）人力资源的作用

①人力资源是财富形成的关键要素;

②人力资源是经济发展的主要力量;

③人力资源是企业的首要资源。

3． 人力资源管理部门的组织结构发生了什么样的变化?

【答案】随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，人力资源部门的架构也发生了根本性的变化，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。

在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分:

（1）服务中心:主要是完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心人员的素质要求相对较低。

（2）业务中心:主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求相对就要高一些。

（3）专家中心:它相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须要精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的专家。通过这种转变，人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。

4． 职位评价的方法有哪些? 每一种方法的主要特点是什么?

【答案】职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。

职位评价的方法一般有四种:

（1）排序法

排序法最简单的一种职位评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的相对大小。具体操作时，一般可采用直接排序法、交替排序法和配对比较法（又称对偶排序法）来完成。

排序法的优点是简单，而且费用也比较低。但是这种方法的缺点也非常明显，由于评价没有客观的尺度，缺乏标准的评价标准，尤其是在职位较复杂的情况下，很难避免受主观因素的影响，如市场部经理与销售部经理，哪一个职位的价值更高、更重要，并无精确的度量手段可用，因此评价的主观性比较大; 此外，它虽然可以比较出各职位价值的相对高低，却无法判断出它们之间的差距到底有多大。一般来说，排序法适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业采用。

（2）归类法

归类法是指按照一定的标准将职位归人事先确定好的职位等级中的职位评价方法。

归类法也是比较简单的一种方法，尤其是当企业的职位数量比较多时，它比排序法要节省时间。虽然归类法在一定的程度上克服了排序法的一此缺点，但是，由于实际上很难建立起通用的职位等级定义，特别是职位类型差异较大时，进行等级定义的难度会更大; 此外，与排序法一样，

它也无法准确地衡量出各个职位之间的价值差距到底有多大，因此它仍然具有主观性比较强的缺点。

（3）要素比较法

要素比较法则是根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。

要素比较法的操作，一般要按照下面的步骤来进行。

①确定报酬要素;

②选择典型职位;

③按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序;

④确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列;

⑤剔除不合理的典型职位;

⑥确定其他职位的薪酬水平。

要素比较法的优点是:

①准确客观，能够将人为因素的影响降到最低;

②由于每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员做出正确的判断，也比较容易向员工做出解释。

缺点是:

①操作起来比较复杂，整个评价过程比较费时;

②每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。

（4）要素计点法

要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法，’已是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定‘言们价值的相对大小的。我们以合益职位评价系统为例来说明如何运用要素计点法进行职位评价。

①确定报酬要素。

②将每一报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋子分数，形成了分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表。

③赋值。

④合益职位评价体系认为，每一职位都具有一定的“形状”，即有“职位状态构成”，这个形状主要取决十技能水平和解决问题能力的影响与职位职责的影响的权重大小。要素计点法的优点体现在:它是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行横向比较，评价的结果更准确，也更容易让员工接受; 可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。

这种方法的缺点是:尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时; 而且这种方法也不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数的分配也会受到主观判断的影响。

二、案例分析题