2016年东北财经大学工商管理学院人力资源管理复试笔试仿真模拟题
● 摘要
一、简答题
1． 什么是职业生涯? 职业生涯发展有哪此理论?
【答案】（1）职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。我们可以对职业生涯做如下理解:①每个人只有一个职业生涯历程。
②职业生涯是一个连续性的过程。
③职业生涯是一个不断变化的过程。
④职业生涯并没有专业的限制。
⑤职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权力的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。
（2）职业生涯规划与管理的几种基本理论具体包括:
①职业选择理论
它告诉我们应该如何选择职业。比较有代表性的职业选择理论有:
a. 帕金森的特质一因素理论;
b. 霍兰德的人格一职业匹配理论;
c. 沙因的职业锚理论。
②职业发展阶段理论
它关注的是个体的职业发展周期。比较有代表性的理论有:
a. 萨柏的职业发展理论;
b. 格林豪斯的职业发展理论;
c. 沙因的职业发展理论。
③职业生涯管理模型。
它关注的是整个职业生涯管理的过程。
2． 什么是劳动争议? 如何处理劳动争议?
【答案】劳动争议指劳动关系当事人因执行《劳动法》或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧。
用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。
3． 需求层次理论的基本内容是什么? 如何应用?
【答案】需求层次理论的主要内容包括:
（1）生理需求。这是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行的各个方面，如食物、水、空气、住房等。生理需求如果得不到满足，人们将无法生存下去。
（2）安全需求。这种需求不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，而且还有经济上的、心理上的以及下作上的等多个方面，如有一份稳定的职业、心理不会受到刺激或者惊吓、退休后生活有保障等。
（3）社交需求。有时也称作友爱和归属的需求，是指人们希望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。这种需求如果无法满足，可能就会影响人们精神的健康。
（4）尊重需求。包括自我尊重和他人尊重两个方面。自我尊重主要是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求; 他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认，如名誉、表扬、赞赏、重视等。这种需求得到了满足，人们就会充满信心，感到自己有价值，否则就会产生自卑感，容易使人沮丧、颓废。
（5）自我实现的需求。这是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善，成为自己所期望的人的一种愿望。
按照马斯洛的观点，人们的这五种需求是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求的顺序从低级到高级依次排列的。了解员工的需要是应用需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工需要充满差异性，而且要经常变化。
4． 如何理解信度和效度?
【答案】（1）信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度，稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高:否则，就意味着测试方法的信度越低。效度又称效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
（2）在员工甄选中，效度是指应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效之间的相关程度，如果在测试中成绩最好的人也是今后实际工作绩效最好的人，同时在测试中成绩最差的人也是今后实际工作绩效最差的人，就说明这一测试方法具有很高的效度。对效度进行研究，可以帮助企业选择正确的指标对应聘者进行选拔。
可见，为了保证员工甄选的效果，测试方法必须同时具备高的信度和效度。
二、案例分析题
5． 中粮集团:新国企，新人力资源管理
[1].中粮集团的人力资源管理有什么特点?
[2].中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示?
【答案】[1].中粮集团己经开始步入战略性人力资源管理的阶段。
在中粮集团进行了企业整体战略和发展的大转型下，其人力资源管理的定位也发生了改变，定位为“新国企体制下的人力资源管理”，建立了一个完善的人力资源管理体系，说明中粮集团能及时地将人力资源管理的工作和企业的发展战略相协调，因此，它已经提前步入了战略人力资源管理阶段。
从人力资源五个模块来分析，中粮集团具有以下几个特点:
（1）招聘更加专业、效率高
①中粮集团招聘策略明确，人才选拔强调以内部培养为主、外部招聘为辅。
②招聘渠道主要为校园招聘，其日的明确:重在宣传企业，提升企业知名度。同时，制定了一套校园招聘的具体流程，使得招聘过程更加专业化、公平公开化、流程化，大大提高了企业招聘的质量和效率。
（2）培训:程序化、科学化、“本土化”
①中粮集团的培训目标明确，即统一思想、熔炼团队。通过程序化的培训流程来实现培训的结果。不仅重视培训结果，同时重视培训流程，从而打造出优秀的团队，提升员工士气。
②通过企业内刊对员工进行战略思想传达，“本土化”的思想使员工更容易了解和明白企业的使命，以及战略目标，从而对企业产生认同感。
（3）采用KAAPP 全面评价体系
KAAPP 即依据知识、能力、态度、个性、业绩五大指标对经理人进行评价
①中粮集团采用360度全方位评价体系
②灵活地对KAAPP 评价标准进行调整。
③评价与经理人职业发展紧密结合。经理人任用时，需要综合考虑KAAPP 的五个方面
（4）薪酬体系更加合理与完善
①以岗定薪，按绩取酬，注重公平。由总部统一薪酬体系架构，根据市场、行业水平来制定薪酬水准。
②业绩评价纵横兼顾。对于业绩的评价不仅以历史比较作为纵向标准，还在横向上寻找参照坐标，开始对比行业内竞争对手的业绩数据。
（5）员工关系融洽，“新国企”文化
①阳光文化下的主人翁精神。通过企业内刊的宣传与思想交流，以及企业内部积极倡导企业文化，加深了员工的主人翁精神和对中粮集团的忠诚度。
②客户导向，追求完美。
[2].根据中粮集团的人力资源管理情况，对国有企业人力资源管理体系的建立有以下几点启发:
（1）转变观念，强化人力资源管理的战略地位，建立科学、高效的人力资源管理运行机制。将人事管理、人力资源管理向战略性人力资源管理过渡。正确定位企业人力资源管理的地位，将