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一、简答题

1． 分析系统内外创新的机会存在于何处?

【答案】创新与变革是对原有秩序的破坏。原有秩序之所以要打破，是因为其内部存在着或出现了某种不协调的现象。创新活动正是从发现和利用旧秩序内部的这些不协调现象开始的。不协调为创新提供了契机。旧秩序中的不协调既可存在于系统的内部，也可产生于对系统有影响的外部，具体内容如下:

（1）就系统的外部说，有可能成为创新契机的变化主要有:

①技术的变化，从而可能影响企业资源的获取、生产设备和产品的技术水平;

②人口的变化，从而可能影响劳动市场的供给和产品销售市场的需求;

③宏观经济环境的变化，迅速增长的经济背景可能给企业带来不断扩大的市场，而整个国民经济的萧条则可能降低企业产品需求者的购买能力;

④文化与价值观念的转变，从而可能改变消费者的消费偏好或劳动者对工作及其报酬的态度。

（2）就系统内部来说，引发创新的不协调现象主要有:

①生产经营中的瓶颈，可能影响了劳动生产率的提高或劳动积极性的发挥，因而始终困扰着企业的管理人员。这种卡壳环节，既可能是某种材料的质地不够理想，且始终找不到替代品，也可能是某种工艺加工方法的不完善，或是某种分配政策的不合理。

②企业意外的成功和失败，如派生产品的销售额从而其利润贡献出人意料地超过了企业的主营产品; 老产品经过精心整顿改进后，结构更加合理，性能更加完善，质量更加优异，但并未得到预期数量的订单一一这些出乎企业意料的成功和失败，往往可以把企业从原先的思维模式中赶出来，从而可以成为企业创新的一个重要源泉。

2． 在评估国际化经营环境时，评估体系中指标的设置有哪些原则?

【答案】在评估国际化经营环境时，评估休系中指标的设置有以下原则:

（1）系统性和目的性。由于国际经营环境受不同层次、多种因素的综合影响，因此在设立评价指标时要有系统性，能够反映不同层次因素之间的内在联系。此外，由于国际经营方式的多样性和差异性，穷尽所有因素是不经济的，也是不可能的，因此要注意有针对性地选取相关指标。

（2）客观性和可比性。指标体系中指标设计要本着客观性的原则，如果不可避免采取主观指标时，也要保证这些指标在测量时的可信度。同时，这些指标的含义要明确和可度量，能够为各

评价单元的分析提供依据和标准，以便于比较和选择。

（3）差异性原则。要选择一些对经营环境影响程度较大的因素和指标，而影响程度小的因素和指标通常只作为辅助参考。

3． 请分析预算的作用和局限性?

【答案】（1）预算的作用

①它使得企业在不同时期的活动效果和不同部门的经营绩效具有可比性，可以使管理者了解企业经营状况的变化方向和组织中的优势部门与问题部门，从而为调整企业活动指明了方向;

②通过为不同的职能部门和职能活动编制预算，也为协调企业活动提供了依据;

③预算的编制与执行始终是与控制过程联系在一起的，编制预算是为企业的各项活动确立时务标准，用数量形式的预算标准来对照企业活动的实际效果，大大方便了控制过程中的绩效衡量工作，也使之更加客观可靠;

④在上述此基础上，很容易测量出实际活动对预期效果的偏离程度，从而为采取纠正措施奠定了基础。

（2）预算的局限性

①只能帮助企业控制那些可以计量的、特别是可以用货币单位计量的业务活动，而不能促使企业对那些不能计量的企业文化、企业形象、企业活力的改善等予以足够的重视。

②编制预算时通常参照上期的预算项目和标准，从而会忽视本期活动的实际需要，因此会导致这样的错误:上期有的而本期不需要的项目仍然沿用，而本期必需的上期没有的项目会因缺乏先例而不能增设。

③企业活动的外部环境是不断变化的，这些变化会改变企业获取资源的支出或销售产品实现的收入，从而使预算变得不合时宜。

④预算，特别是项目预算或部门预算，不仅对有关负责人提出了希望他们实现的结果，而且也为他们得到这些成果而有效开支的费用规定了限度。这种规定可能使得主管们在活动中精打细算，小心翼翼地遵守不得超过支出预算的准则，而忽视了部门活动的本来目的。

⑤费用预算总是具有按先例递增的习惯，如果在预算编制的过程中，没有仔细地复查相应的标准和程序，那么，预算可能成为低效的管理部门的保护伞。

4． 简述波特一劳勒的激励模型。

【答案】美国心理学家和管理学家波特和劳勒在期望理论和公平理论的基础上发展出了一个更全面的激励模型。如下图所示，该模型的具体内容如下（波特一劳勒的激励模型）:

（1）波特一劳勒的激励模型的内容

①一个人的努力程度（激励的强度和发挥的能量）取决于效价（报酬的价值）和期望值（通过努力达到高绩效的可能性及该绩效导致特定结果的可能性）。

②工作的实际绩效主要取决于所做的努力，但也受到个人从事该项工作的能力（知识和技能）和对所做工作的理解（对目标、所需的活动及有关任务的其他因素的理解程度）以及环境因素的影响。

，也③工作绩效会带来各种结果和报酬，其中有些报酬是内在报酬（如成就感或自我实现感）

有的属于外部报酬（如工作条件和地位的提高）。

④这些报酬再加上个人对这些报酬是否公平合理的评估，如认为报酬是公平的，将导致个人的满足。

⑤反过来实际的绩效和得到的成果报酬又会影响一个人对期望值的认识; 同样效价也受满足与否的影响。

⑥此模型表明，激励不是一种简单的因果关系，因此要使激励产生预期效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。管理人员可应用期望理论来促进对下属的激励。

（2）波特一劳勒的激励模型的步骤

①判断出每个职工可能想要得到的成果; ②确定实现组织目标需要怎样的业绩表现; ③确保所要求的业绩足可以达到; ④把职工想要的结果和所需的工作表现相联系; ⑤对各种冲突、矛盾的期望情形作全面的分析; ⑥确保报酬要优厚; ⑦确保整个制度的公平（对所有人一视同仁）。

（3）波特一劳勒的激励模型的意义

波特一劳勒期望激励理论在20世纪6070年代非常有影响，在今天看来仍有相当的现实意义。比如，在绩效管理中，要了解每位员工认为什么成果有价值，并向员工表明组织对其的绩效要求，制定合理的绩效目标，让员工确信，要求达到的绩效水平是可以达到的，把员工所希望的成果和组织所希望的特定绩效直接联系起来，在绩效评估结果的应用方面，考虑到对员工的奖励和晋升，促进员工的进一步努力和绩效的提高。

5． 何谓激励因素? 何谓保健因素? 双因素理论对我们可提供哪些启示?

【答案】（1）激励因素激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的因素。主要包括:①工作