2016年中国地质大学(武汉)经济管理学院JL6人力资源管理(同等学力加试)复试笔试最后押题五套卷
● 摘要
一、简答题
1． 应当如何衡量人力资源管理部门的绩效?
【答案】评价人力资源部门的绩效，一般来说要从两个方面进行，一个方面是要对其本身的工作进行评价，另一个方面则是要衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献。
（1）评价人力资源管理部门本身的工作
①由于人力部门的有些下作难以用定量的指标衡量，所以要借助一定的定性指标。
②在使用定性指标时，需将这些定性的指标划分成不同的等级并且给出每个等级的定义，然后让评价者根据实际的状况来对应选择各个指标所处的等级，通过这种方式尽量淡化评价的主观色彩，增加其客观性，保证评价的公正性。
③人力资源管理部门的各项工作，从不同的角度出发可以设置许多指标，企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作义具有效度的指标。
（2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献
①人力资源管理部门的工作成效一般都很难直接体现在企业的经营业绩上，往往需要通过中间变量加以传递或者转化。日前，一些学者开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的贡献进行测量。其他比较有影响的有:人力资源有效性指数、人力资源指数问卷。
②人力资源对企业整体绩效的贡献也可以转化对中介变量的测量，常用的中介变量有:工作满意度、组织承诺。
2． 什么是招聘? 它有什么意义?
【答案】（1）招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分，招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程; 甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程; 录用是指企业做出决策，确定人选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。
（2）招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面:
①招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。
招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。
②招聘工作影响着人员的流动。
招聘过程中信息传递的真实与否，会影响到应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，却隐瞒不好的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率。
③招聘工作影响着人力资源管理的费用。
招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。
④招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。
为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。
3． 人力资源的含义是什么?
【答案】人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉，是经济发展的主要力量，是企业的首要资源。
（1）人力资源的本质
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，即劳动能力，这一能力要能够被各种组织组织所利用。作为一种资源，人力资源也同样具有量和质的规定性。人力资源可以用劳动者的数量和质量反映其数量和质量。
（2）人力资源的性质
人力资源具有能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。
（3）人力资源的作用
①人力资源是财富形成的关键要素;
②人力资源是经济发展的主要力量;
③人力资源是企业的首要资源。
4． 如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色?
【答案】人力资源管理者在组织中要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
（1）美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色:业务合作伙伴、变革推动者、领导者与人力资源管理专家。
（2）密歇根大学的戴夫·乌里奇教授将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种角色。 ①战略伙伴，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要参与企业战略的制定，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，这就要求人力资源管理者和人力资源管理部门的工作必须以企业战略为导向。
②管理专家，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要进行各种人力资源管理和政策的
设计与执行，要承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训、绩效管理等。
③员下激励者，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作。
④变革推动者，它是指人力资源管理者和人力资源管理部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境的变化并不断进行变革，而所有的变革都需要员工的参与，因此人力资源管理者和人力资源管理部门要能够成为变革的助推器。
（3）戴夫·乌里奇将人力资源管理者和人力资源管理部门分为五种角色:人力资本开发者、员工鼓舞者、职能专家、战略伙伴、领导者角色。
二、案例分析题
5． 平安保险的绩效管理
[1].你如何看待平安保险采用的强制比例分布?
[2].在绩效管理过程中，平安保险对前线职位与后台职位是如何区别对待的?
[3].平安保险是如何保证绩效考核的透明性的? 对你有什么启示?
【答案】[1].在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径。
（1）绩效考评是绩效管理中的一个重要环节，通过绩效考评客观对某一时间段内员工或组织的工作过程、结果等进行一次客观的评价。并且根据绩效考评结果，进行绩效奖金分配、薪酬调整、岗位晋升、培训等一系列工作，促进员工或组织不断提高绩效水平，保证企业年度经营目标及战略规划的落实。
（2）但是，在实际工作中，有不少企业并不能有效利用绩效考评结果，致使绩效管理的功效不能得到充分发挥。造成这种结果的原因是多方面的，其中不能正确对待考评结果的强制分布是不可忽视的一个因素。不少企业对于进行绩效考评结果的强制分布或多或少存在顾虑。
（3）其实，考评结果强制分布无论是对企业，还是对员工都是利大于弊的。实施考评结果强制分布并非零和博弈，通过进行强制分布可以实现几方的共赢。
①对于企业，通过绩效考评强制分布，树立起一种积极向上的绩效文化，建立起一个公正公平的管理机制，能够尽最大限度地调动员工的工作积极性，充分发挥人力资源的应有效用。
②对于优秀绩效者或认真努力工作员工，通过绩效考评的强制分布，能够体现他们的工作价值，促进他们进一步地提高。
③对于较差绩效者，通过绩效考评强制分布，可以促进这部分员工改进自身工作，适应企业发展需要; 或者，被淘汰出企业，在其他企业找到适合这部分员工发展的平台。
[2].（1）一些后台职位的考核带有一定的主观性，考核指标依据公司当前的发展和需要而定，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其它模块的员工进行比较。例如HR 最近两年的首要任务是搭建完整的绩效管理平台和制度，并执行所有人的绩效管理（现在只有50%的员工进入这个绩效管理系统），因此其考核体系中会设有与之相关的指标; 在整个HR 模块中，绩效经理会和薪酬经理先比较，随后HR 模块再和财务模块的经理比较。当然也有硬性指针，例如HR 的工作