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一、简答题

1． 绩效考核的主体有哪些?

【答案】考核主体是指对员下的绩效进行考核的人员。

一般来说，考核主体包括五类成员:

（1）上级

这是最主要的考核主体。

上级考核的优点是:由于上级对员工承担直接的管理责任，有助于实现管理的目的，保证管理的权威。

上级考核的缺点在于:上级领导往往没有足够的时间来全面观察员工的工作情况，考核信息来源单一; 容易受到领导个人的作风、态度以及对下属员工的偏好等因素的影响，产生个人偏见。

（2）同事

同事考核的优点是:对员工的工作情况也比较了解; 可以对员工进行全方位的考核，避免个人的偏见; 有助于促使员工在工作中与同事配合。

同事考核的缺点是:人际关系的因素会影响考核的公正性，与自己关系好的就给高分，不好的就给低分; 大家有可能协商一致，相互给高分; 还有可能造成相互的猜疑，影响同事关系。

（3）下级

下级作为考核主体的优点是:可以促使上级关心下级的工作，建立融洽的员工关系; 能够发现上级在这方面存在的问题。

下级考核的缺点是:由于顾及卜级的反应，往往不敢真实地反映情况; 有可能削弱卜级的管理权威，造成卜级对下级的迁就。

（4）员工本人

员工本人作为考核主体进行自我考核的优点是:能够增加员工的参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识; 有助于员工接受考核结果。

员工本人考核的缺点是:员工对自己的评价往往容易偏高; 当自我考核和其他主体考核的结果差异较大时，容易引起矛盾。

（5）客户

用客户作为考核主体，有助于员工更加关注自己的工作结果，提高工作的质量。

它的缺点是:客户更侧重于员工的工作结果，不利于对员工进行全面的评价:

2． 人力资源和人力资本是一种什么关系?

【答案】人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源是指人所具有的对

价值创造起贡献作用，井且能够被组织利用的体力和脑力的总和。人力资本是指需要通过投资才能够获得，体现在具有劳动能力者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。

（1）人力资源和人力资本的联系

①两者都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力;

②现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;

③人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;

④两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

（2）人力资源和人力资本的区别

①两者在与社会财富和社会价值的关系上不同

人力资本是由投资形成的，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

②两者研究问题的角度和关注的重点也不同

人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。

人力资源将人作为则富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

③人力资源和人力资本的计量形式不同

人力资源是存量的概念，而人力资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本从生产活动的角度看，与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗; 如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

3． 职位分析的方法有哪些? 每一种的内容是什么?

【答案】职位分析的方法及其内容如下:

（1）定性的方法

①访谈法

访谈法（interview ）是指通过面对面的交谈来获取职位信息的一种方法。采用这种方法，一般需要根据情况对任职者、该职位的直接上级以及其他对该职位比较了解的人员进行访谈。根据访谈对象数量的不同，可以将访谈法分为两种类型;

②非定量问卷调查法

非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时问内填写的方式来搜集信息。这种方法成败的关键在于问卷设计的质量。

③观察法

观察法就是由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基础上进行分析的方法。

④关键事件技术

关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的1种依据。记录的内容大致包括:

⑤工作日志法

工作日志法就是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

⑥工作实践法

工作实践法就是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。

（2）定量的方法

①职位分析问卷法

职位分析问卷法是心理学家麦克米克耗费10年时间设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法。该问卷包括194个标准化的问项，这些问项代表了从各种不同的工作中概括出来的各种工作行为、工作条件以及工作本身的特点。

②管理职位描述问卷

管理职位描述问卷是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。管理职位描述问卷是专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的不足。但是，管理职位描述问卷在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。

③通用标准问卷通用标准问卷是美国学者罗伯特·J ·哈维编制的标准化职位分析问卷。. ④系统

系统是一项由美国劳工部组织发起开发的职位分析系统，其内容模型如图所示。