2016年北京林业大学经济管理学院813公共部门人力资源管理之《人力资源开发与管理》考研内部复习题及答案
● 摘要
一、案例分析题
1． 中粮集团:新国企，新人力资源管理
[1].中粮集团的人力资源管理有什么特点?
[2].中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示?
【答案】[1].中粮集团己经开始步入战略性人力资源管理的阶段。
在中粮集团进行了企业整体战略和发展的大转型下，其人力资源管理的定位也发生了改变，定位为“新国企体制下的人力资源管理”，建立了一个完善的人力资源管理体系，说明中粮集团能及时地将人力资源管理的工作和企业的发展战略相协调，因此，它已经提前步入了战略人力资源管理阶段。
从人力资源五个模块来分析，中粮集团具有以下几个特点:
（1）招聘更加专业、效率高
①中粮集团招聘策略明确，人才选拔强调以内部培养为主、外部招聘为辅。
②招聘渠道主要为校园招聘，其日的明确:重在宣传企业，提升企业知名度。同时，制定了一套校园招聘的具体流程，使得招聘过程更加专业化、公平公开化、流程化，大大提高了企业招聘的质量和效率。
（2）培训:程序化、科学化、“本土化”
①中粮集团的培训目标明确，即统一思想、熔炼团队。通过程序化的培训流程来实现培训的结果。不仅重视培训结果，同时重视培训流程，从而打造出优秀的团队，提升员工士气。
②通过企业内刊对员工进行战略思想传达，“本土化”的思想使员工更容易了解和明白企业的使命，以及战略目标，从而对企业产生认同感。
（3）采用KAAPP 全面评价体系
KAAPP 即依据知识、能力、态度、个性、业绩五大指标对经理人进行评价
①中粮集团采用360度全方位评价体系
②灵活地对KAAPP 评价标准进行调整。
③评价与经理人职业发展紧密结合。经理人任用时，需要综合考虑KAAPP 的五个方面
（4）薪酬体系更加合理与完善
①以岗定薪，按绩取酬，注重公平。由总部统一薪酬体系架构，根据市场、行业水平来制定薪酬水准。
②业绩评价纵横兼顾。对于业绩的评价不仅以历史比较作为纵向标准，还在横向上寻找参照坐标，开始对比行业内竞争对手的业绩数据。
（5）员工关系融洽，“新国企”文化
①阳光文化下的主人翁精神。通过企业内刊的宣传与思想交流，以及企业内部积极倡导企业文化，加深了员工的主人翁精神和对中粮集团的忠诚度。
②客户导向，追求完美。
[2].根据中粮集团的人力资源管理情况，对国有企业人力资源管理体系的建立有以下几点启发:
（1）转变观念，强化人力资源管理的战略地位，建立科学、高效的人力资源管理运行机制。将人事管理、人力资源管理向战略性人力资源管理过渡。正确定位企业人力资源管理的地位，将人力资源部门定位为经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门，同时转变人力资源部的职能，树立“以人为本”的观念。
（2）建立完善的招聘机制。明确招聘目的，根据企业的具体情况确定有效的招聘渠道，以及招聘的人才应具备的素质母性，建立招流程化的招聘过程，使企业有效完成企业招聘日标，对人才的甄选、评价更加多元化，以确保招到适合的人才。总之，招聘过程公开化和公平化，招聘的效率应该得到有效的提升。
（3）重视培训。明确培训的目的是为了使员工获得更多技能和提高企业绩效，企业只有做好培训才能使员工的发展需求得到满足，同时，也能够给企业带来效益。因此，在明确的目标指导下，企业制定出完善的培训流程和机制，以保证培训的效果，使培训的投入产出比提高，使员工获得能力的提升，同时企业效益也得到提升。
（4）建立有效的绩效评价体系。企业从自身战略以及人力资源战略出发来制定可执行的、有效的绩效评价体系，使绩效更加灵活，能够适应企业内外部环境的变化，然后在企业中真正实行，保证绩效考核对员工的监督以及考察作用，从而促进员工和企业绩效的提高。
（5）建立合理的薪酬分配制度，发挥薪酬激励的持久性。健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。针对不同级别的岗位，薪酬的分配不同，重视薪酬对高级管理人员以及技术人员等的激励作用，是薪酬具有竞争力，并能够对员工具有持久的激励作用。
（6）重视企业文化的建设，培养员工的主人翁精神。使员工更认同企业的价值观，主动工作。 总而言之，国有企业的人力资源管理体系的建设需要考虑方方面面的因素，最主要的是认识到人才对企业的重要性，将人力资源管理向战略性人力资源管理转变，从而通过完善的人力资源管理体系来提高企业人员管理的效率，提升企业效益，促进企业实现战略目标。
2． 海底捞的员工管理秘诀
[1].哪些人性假设理论在海底捞得到了应用? 是如何应用的?
[2].海底捞应用了哪此激励理论? 是如何应用的?
[3].海底捞的员工管理对你有什么启示?
【答案】[1].人性假设理论主要有X 理论、Y 理论以及四种人性假设理论，四种人性假设理论主要包括经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。这里主要运用了I. 理论和自我实现人假设理论。人性假设理论中的的Y 理论，认为人性本善，大多数是愿意负责的，愿意对工作、
对他人负责人，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。海底捞大胆授权给员工，让他们有打折，免单等权利。因为张勇相信人性本善，大多数人都有一定的责任心，愿意对工作，对海底捞负责。而事实也证明，员工善于自我管理，合理的运用这项权利。
海底捞，鼓励员工创新，给予物质及精神奖励。海底捞每家店每月进行创意统计，并将好的创意推广，如包丹袋等。运用了Y 理论中人具有独创性的观点。海底捞的员工大都来自农村，文化水平较低，在社会上很难找到工作，甚至是被人鄙视的人群。但在海底捞，他们却能自信的微笑，实现自己的价值。再者，海底捞为他们提供了良好的晋升渠道，不看学历，不看家底，只看能力，为他们提供了一个很好的自我实现的舞台。这正是自我实现人假设中人们力求在工作上有所成就的良好让释。
[2].在激励理论方面，海底捞综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。包括内容型激励理论中的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的激励一保健双因素理论，过程激励理论的期望理论和公平理论以及结果反馈型的强化理论。
马斯洛的需求层次理论的运用体现在:
（1）“善待员工，把员工当成家里人。”这一理念正是运用了，它满足了员工归属和爱的需要。
（2）海底捞给员工提供条件良好的公寓，运用了需求层次理论，满足了员工生理与安全的需要。
（3）海底捞的平等主义也满足了员下尊重的需要，公司真正的以一种平等的眼光看待他们，而并非社会上的那一套看背景用人的方法。
（4）员工之间良好的工作环境和人际关系，又满足了他们的社会需求。
公司信任员工，授权给员工，体现了双因素理论中的激励因素。诺贝尔经济学奖得主艾罗（Kenneth Arrow）曾这样表述管理中信任的积极作用“信任有实用价值，它是社会系统的润滑剂，效率极高，节省许多不必要的麻烦”。公司信任员工，给员工授权，全面激发了员工的积极性。海底捞的员工有一句话，“在海底捞能熬过3个月的都是好样的”。为什么? 因为在海底捞干活儿，比一般餐馆要累，但是能有这么多员工坚持下来不仅仅是因为高于同行的工资和待遇，公司对他们的信任也是一个很重要的因素。海底捞的员工曾这样说“……”这说明海底捞的管理的确不是盖的。给每个店长的父母发工资，工资的高低与店长表现挂钩; 大力培养员工的兴趣爱好，这些举措也是巧妙地运用了双因素理论中的激励理沦，从而提高了员工的积极性。
在强化理论的运用方面，海底捞的管理也很成功。海底捞的创新能力是极强的，像包丹袋、皮圈这样的很贴心的发明在其他分店开始使用时，会给发明人一定的奖励，这就运用了强化理论，是正强化，同时也是物质和精神强化。在这种激励下，具有创新意识的东西层出不穷。最近在北京上海两地的海底捞出现了视频用餐（微博放图片），这也是餐饮界的一个创举。表创新意识的红黄蓝榜制度，对店长以上干部的考核表也都是运用强化理论的体现。上文提到的“给每个店长的父母发工资，下资的高低与店长表现挂钩”的做法，不仅体现了双因素理论中的激励因素，也同样体现了一种正强化的思想。
公司中不论你原先是什么职位，只要你有能力就可以晋升，这种公平晋升的方式不仅对有自