李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被诊患为尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。 请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？
2005年“五•一”前夕，神州胜景“涨声”一片。此轮涨价之举，各景点呈现出同一模式：涨价幅度高，有的甚至达到近20倍；听证会大多成了“涨价会”，民众所要听证的是涨多少的问题；公众与听证代表观点迥异，95%的网民不同意涨价，而代表几乎众口一词拥护涨价。主张涨价者陈述的理由不外乎是控制客流量、有利于保护、弥补维修资金缺口。然而质疑随之而来：景点成本不应由消费者负担；修缮资金应由政府投入；涨价不能从根本上抑制客流等。建设部的有关数据显示，我国部分风景名胜区的门票收入占其总收入的比例已经达到一半以上。根据调查，门票收入主要在两种用途中分配，即景区自收自支用于人员工资和纳入地方财政，只有很小的比例用于景区维护。与“涨声”形成鲜明对比的是杭州西湖景区坚持免票。而很多发达国家的著名风景名胜区，如美国的大峡谷也是免费的。本案例说明（） ["A、大众虽然人数众多，但是采取集体行动争取利益的能力极弱","B、大众由于人数众多，因此对政策制定具有举足轻重的作用","C、地方政府在政策制定过程中扮演了利益协调者的角色","D、相对于组织和团体特征而言，决策制度对公共政策的影响较小"]
李某到W公司已经有近十年了，他从生产部的一名基础员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现有20多名员工，其中既有生产人员，又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求，李某也开始试行绩效考核，在本部门采用以排队法为主的考评方法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法，只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。 请对W公司生产部的考评工作进行评价和分析。
持续痛，影响休息的疼痛属于()持续剧痛，必须用药才能缓解的疼痛属于() ["0度(无痛)","I度(轻度)","Ⅱ度(中度)","Ⅲ度(重度)","Ⅳ度(严重疼痛)"]
某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20%、40%、20%、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： （1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？ （2）强制分布法有何优点和不足？
上述属于浅表痛的是()上述属于深部痛的是()
