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一、判断题

1． 权变管理思想的关注核心是执行力。

【答案】这种观点是错误的。权变管理思想的关注核心是应变能力，即管理者的领导方式在管理实践中，要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。关于权变管理思想的具体内容如下:

（1）权变理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式或领导风格，领导工作受到领导者所处的客观环境的影响。领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即S=fCL）F , E ）在上式中，S 代表领导方式，L 代表领导者特征，F 代表追随者的特征，E 代表环境。即领导方式是关于领导者特征、追随者特征和环境的函数。

（2）菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。职位权力是指领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或者说领导的法定权、惩罚权、奖励权的大小。任务结构是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。上下级关系是指下属乐于追随的程度。

（3）菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。该问卷的主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事（LPC ）的评价。具体分为工作任务型的领导力一式（低LPC 型）和人际关系型的领导力一式（高LPC 型）。环境的好坏对领导的目标有重大影响。

2． 战略性计划的特点是具体性和指导性。

【答案】这种观点是错误的。战术性计划的特点是具体性和指导性，而战略性计划的两个显著特点是长期性和整体性。具体内容如下:

（1）战略性计划

①定义

战略性计划是指应用于整体组织的，为组织未来较长时期（通常为5年以上）设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。战略计划一般由高层管理者制定，把握全局的发展方向。

②特点

a. 长期性，即战略性计划涉及未来较长时期;

b. 整体性，即战略性计划是基于组织整体而制订的，强调组织整体的协调。

（2）战术性计划

①定义

战术性计划是指规定总体目标如何实现的细节的计划，其需要解决的是组织的具体部门或职能在未来各个较短时期内的行动方案。

（3）两者的区别

战略性计划是战术性计划的依据，战术性计划是在战略性计划指导下制定的，是战略性计划的落实。从作用和影响上来看，战略性计划的实施是组织活动能力的形成与创造过程中，战术性计划的实施则是对己经形成的能力的应用。

因此，具体性和指导性是战术性计划的特点，战略性计划的特点是长期性和整体性。

3． 弗鲁姆的期望理论是建立在组织内的个体对自己行为有选择权的假设基础之上的。

【答案】F

期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的感觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的感觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。

4． 费德勒模型认为，某一领导方式的有效性与他是否和其所处的环境相适应无关。

【答案】F

费德勒的领导权变理论认为，不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。换句话说，领导和领导者是某种既定环境的产物。该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。

5． 一般来说，控制标准必须从计划中产生，计划必须先于控制。

【答案】T

作为管理的职能，计划、组织、领导、控制是一个循环的过程，一般来说，计划是一个管理周期的开始，控制的标准也必然产生于计划中，但是作为上一阶段的控制结果也会影响到下一阶段的计划的制定。

二、简答题

6． 人员配备的原则有哪些?

【答案】为求得人与事的优化组合，人员配备过程中必须依循一定的原则。人员配备的原则主要包括:

（1）因事择人的原则

选人的目的在于使其担当一定的职务，要求其从事与该职务相应的工作。要使工作申有成效地完成，首先要求工作者具备相应的知识和能力。

（2）因材器使的原则

不同的工作要求不同的人去进行，而不同的人也具有不同的能力和素质，能够从事不同的工作。从人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。

（3）人事动态平衡的原则

处在动态环境中的组织是在不断发展的，工作中的人的能力和知识是在不断提高和丰富的，同时，组织对其成员的素质认识也是不断全面、完善的。因此，人与事的配合需要进行不断的调

整，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次的负更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会进行力所能及的工作，以求使每一个人都能得到最合理的使用，实现人与工作的动态平衡。

7． 试以实例说明，如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种常用的激励方法?

【答案】（1）工作激励

工作激励是指通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情。对职工委以恰当的工作，以求激发职工的工作热情，主要包括两方面的内容:

①工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好。给职工分配适当的工作，首先要把工作的知识和能力要求同下人的自身条件结合起来。企业生产经营活动中有许多道不同的工序和工作，这些不同的工作对人的知识和能力的要求是不同的。同时，每个人的文化知识水平和工作能力也是有差异的。合理地分配工作就是根据工作的要求和个人的特点，把工作与人有机地结合起来。也就是说，要根据人的特长来安排工作。

②工作的分配要能激发职工内在的工作热情。分配适当的工作，不仅要使工作的性质和内容符合职工的特点，照顾到职工的爱好，还要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激起职工奋发向上的精神。

例如:在企业人员配备过程中，将性格外向、喜欢交流沟通的员工分配在与“协调、沟通”相关的工作中，这样，既可以发挥职工的特长和爱好，又有利于激发职工内在的工作热情。

（2）成果激励

正确评价工作成果首先必须正确设定评价指标体系。通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息:组织要求你做哪些事，什么事做好了能得到奖励。评价指标体系必须符合透明、公平、公正的原则。

根据对工作成果的评价，必须给予报酬。报酬从性质上，可分为精神和物质两种。一般两者相互结合，兼而有之。报酬从作用上可分为正报酬和负报酬两种。正报酬就是奖励，负报酬就是惩罚。一般而言以奖励为主，但惩罚也不可缺少。

例如:在企业的产品生产过程中，对产品的质量要求做出明确规定，将产品合格率作为考核员工工作成果的评价指标。当实际产品合格率水平达到甚至超过评价指标的规定水平时，给予员工精神和物质的奖励; 而当实际产品合格率水平未达到评价指标的规定水平时，要给予惩罚。为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“法、理、情”的原则去做。即:①先要制订奖惩办法，公之于众。如先规定实际产品合格率达到95%时给予奖励; ②奖惩应合理; ③奖惩都要合情，即有利于人们接受。

（3）培训教育激励

职工在参与企业活动中的工作热情和劳动积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。一般来说，自身素质好的人，进取精神较强，对高层次的追求较多，在下作中对自我实现的要求较高，因此，比较容易自我激励，能够表现出高昂的士气和工作热情。所以，通过教育和培训，提高下属的自身素质，从而增强他们自我激励的能力，也是领导者的一种激励手段。